一、精准传播信息渠道 从各大招聘网站获取简历已经是非常成熟的模式了，从这个角度再去单纯的“拓展传播渠道”，能做的无非就是申请经费再多签几家而已。这样就能收到更海量的简历，其中的无效简历也会随之增加，你在筛选简历上浪费的时间也会同样增加，招聘时间有限，恭喜你，又为自己多挖了几个坑。 招聘信息其实也是一种广告，有想要传达的目标“受众”。参考广告行业的趋势，越来越多的广告资源，通过大数据分析，利用社交平台、自媒体等新的传播渠道，精准传达到目标人群中。 二、扩大“招聘团队” 此处所谈的扩大招聘团队，并不是说扩大HR团队，而是更好地利用现有的人力资源，为招聘所用。要做到这一点不太容易，首先要改变的是业务合作伙伴的一个观念“招聘是HR的主要工作，但不应该只是HR的工作”。 招聘作为组织发展的重要一环，也应该成为业务经理的一项职责。改变别人既有的观念肯定不容易，HRBP在与业务部门的合作中起到的往往是“支持者”的作用，现在要给业务人员增加一项“额外”工作，我们需要让他们看到改变观念后的好处。 三、扩大“人脉圈” HR肩负着为公司招募人才的重任，如果自身就是一个“人才信息中心”那更好不过了。这就要求HR走到台前，在通过传统渠道“被动”招聘以外，让人才“主动”找上门。有两个有效的小技巧可以尝试。 1、离职员工再聘。曾经表现优异的员工，因为种种原因离开了公司，但并不意味着他不能再回到公司，特别是当导致他离开的条件已经改善时。招募一个离职的员工，可以大大节省培训成本和融入公司的时间。所以，HR与离职员工面谈时，就可以表示欢迎再次回到公司，并保留好联系方式，保持对他的职业发展的关注，当公司有招聘需求时，根据需要第一时间告诉这个员工。 2、利用好背景调查。背景调查是招聘的“利器”，不仅可以帮助我们验证应聘者经历的真伪，提高招聘的有效性。HR利用好背景调查的机会，也能够积累自己在行业中的人脉，特别是在对来自目标企业的应聘者做背景调查的时候，我们可以通过员工拿到那些猎头们“朝思暮想”的经理电话。在正常的背景调查结束后，多问一句：“除了我们刚刚谈论的XX以外，您是否知道有合适的人才正在寻找工作机会的，如果可能的话，能否将我的联系方式推荐给他，我们不胜感激。”同样的，也不会花掉太多的时间，却又为你的招聘增加了一个有效的信息来源。