一个优秀员工的年度总结：能解决问题 会控制情绪 善自我领导

我是一名程序“猿”，别人都叫我小林。

很荣幸在工作第三年年底被评为“年度优秀员工”，相比于它带来的物质奖励，精神奖励会更加丰富。被评为“优秀员工”，不仅肯定了我一年时间的工作成果，更重要的是它就像一个路标，告诉我，我当前的工作方法和努力方向是正确的。

同时，“优秀员工”这个称呼，给我了非常大的自信。现在，我对自我有个认知：

不管我做什么，只要我肯努力，我就能做的相对成功。

关于优秀员工，可能每个公司的侧重点不同，但是还是有一些共通性的。今天，我结合自己的经历，跟大家探讨一下，什么是优秀员工？

我觉得，优秀员工是在合格员工的基础上，具有3个比较突出的优势，主要是：

1、合格员工能够完成工作业绩要求，而优秀员工是在这个基础上，超越了公司、领导的期望值，是问题解决高手。

2、合格员工在平时能够控制情绪，而优秀员工是在这个基础上，在任何时候都能控制情绪，是情绪控制专家。

3、合格员工能够遵守公司的规章制度，而优秀员工是在这个基础上，能够优秀的自我管理，是优秀的自我领导者。

以上是程序员小林的一份2019年终总结报告纲要。对于我们来说，做年终报告是自我总结，除了要完成公司的这个规定动作之外，我们还有一个重要目的是自我提高。

通过学习别人的年度总结经验、用对比的方法，特别是在同一个公司、同一个领导、同一个环境下，知道和理解别人为什么比我优秀，可以对我们未来的2020年工作以极大的启迪。

所有的优秀员工，都是优秀的问题解决高手

毫无疑问，老板喜欢的员工，都是问题解决高手。我们都知道，所有的任务或者KPI，都是从最上层一层一层分解下来的。那么作为员工，我们最大的价值就是帮直接领导分担压力。因此我们不能是一个问题制造者，而应该是一个问题解决者。

当碰到一个问题后，我们可以遵循一套问题解决套路，提高自己解决问题的效率和能力：

第一步：分析问题

分析问题是解决问题的第一步，而分析问题最好的方式就是不停的提问。我们可以自言自语，也可以向自己的朋友提问。下面的问题，能够帮助我们直奔问题的核心：

为什么会出现这个问题？为什么我会把它看成是个问题？这个解决方案会造成什么影响？为什么要选择这个解决方案？它能带给我什么独特的优势？这"5个y"能让我们把问题进一步分解，找到问题的核心，同时也能扩宽问题解决方案的可选择范围。

第二步：确定思路

问题解决高手，都有一套自己的思维模型，用来确定解决问题的思路。参考成甲在《好好思考》一书里，总结了不同层次的问题解决思路，我们可以从经验技巧、方法流程和科学原理这三个层次来确定问题解决思路。

第一个层次：经验技巧这个层次的问题解决思路，来自于我们平常的经验总结。比如“打蛇打七寸”就是经验技巧，这个是古人留给我们经验。现在，信息渠道以及社交软件都很方便，学习、利用别人的经验技巧是重要手段。

小林的年终总结经验：1个优秀程序员要善于学习经验技巧

小林在日常工作中，总结了一些经验技巧获取渠道是：度娘、谷歌、在博客园问题社区提问、在 CSDN 论坛提问、在 Stack Overflow 提问、找同事帮忙询问、多加入一些专业群，特别是有大牛的群，可以在大牛的群里学习提问。

第二个层次：方法流程方法流程是指把很多常见问题的解决方案标准化、流程化了。我们通过第二步，确定了问题的核心后，就可以确定问题类型，那么就可以套用对应的问题的解决流程。

小林的年终总结经验：1个优秀程序员要熟悉方法流程

小林在工作中常常碰到通信模块之间通信断链的问题，那么解决流程就是：

1、先抓取数据包，确定是发送方没发送，还是接收方没收到或者收到了没应答。

2、确定这一点后，就会抓取底层数据和应用层数据包，确定到底是底层逻辑或者硬件有问题，还是上层数据解析有问题。

这种方式能提高解决问题的效率，避免陷入一片混乱。

第三个层次：学科原理学科原理解题思路，是指利用各门学科中科学家们发现的重要的思考解决问题，包括原理、定律、效应等。

成甲在《好好思考》这本书中分享了自己利用锚定效应增加增加了自己的打赏收入。

什么是锚定效应：心理学名词，指的是人们在对某人某事做出判断时，易受第一印象或第一信息支配，就像沉入海底的锚一样把人们的思想固定在某处。作为一种心理现象，沉锚效应普遍存在于生活的方方面面。第一印象和先入为主是其在社会生活中的表现形式。

他发现，在公号里打赏里，弹出的赞赏页面就给出了一个锚定值。赞赏页面默认顺序是5元、20元、50元、80元、100元、200元。结果，大多数人的打赏金额就是5元。然后成甲就把公号的打赏金额进行了顺序调整和金额调整，变成了200元、188元、168元、128元、18元和6元。虽然总金额没变，但是因为把200元放在了最前面，就给打赏的读者形成了一个锚定值，这个锚定让读者认为文章的价值比把5元放在最前面时的要高，于是读者更愿意打赏。

通过这种方式，成甲让自己的打赏收入增加了许多。

第三步 ：有效解决

很多人认为，解决问题就是把问题最终处理掉。其实，很多情况下，并不是有效解决。比如，问题虽然解决掉了，但是耗费时间过长，这也会造成不良后果。所以，有效解决的关键，在于抓住关键步骤，这样能够又快又准解决问题。

小林的年终总结经验：1个优秀程序员要高效解决问题

程序员小林的一个日常重要工作就是解决BUG问题，通过分析问题和利用一些方法、流程，前段工作的重点是复现BUG。到实际解决的时候，小林会抓住关键步骤—调试：采用查看日志信息，用调试工具进行代码跟踪调试等方法，又快又准解决掉BUG。

二、所有的优秀员工，都是优秀的情绪控制专家

在日常工作中，很多时候碰到困难或麻烦时，低段位的员工首先做出的是情绪反应。

《延禧攻略》是去年很火的一部宫斗剧，里面的最后赢家魏璎珞就是一个优秀的情绪控制专家。

魏璎珞圆明园见到明玉，觉得明玉神色异常，在她的追问下，明玉讲了皇后死中蹊跷。魏璎珞知道后，没有像明玉一样，觉得失去了皇后的庇护，而被恐惧情绪控制。

魏璎珞立马想解决方案：找一个新的靠山。那么最强大的靠山是什么？是皇上。可是她不得皇上的欢心，怎么办呢？她想到的是，能影响皇上的，只有太后，于是想到讨好太后。那怎么讨好太后呢？于是就想到在寿宴上下功夫。

如果魏璎珞也跟明玉一样，陷入恐惧情绪，那么她是不可能想出如此周密的计划的。

所以在碰到困难或麻烦后，不要被情绪控制，这样会让我们的大脑一片空白，手足无措。作为一个优秀员工，必须要控制情绪，保持冷静。

小林的年终总结经验：1个优秀程序员要情绪控制

3年前，小林刚进公司。有一次，另一个员工在使用 if 进行条件判断的时候，使用了 = 而不是 ==，导致程序出现了严重的 bug。领导顺带着小林一起骂，骂的狗血喷头。气不过的小林，躲在厕所委屈得流泪，还伴随着难以抑制的抽噎声。

而今年成长为优秀员工的小林现在想想这个事情，真没啥好哭的，被领导骂一骂出出气，也是再正常不过的事了。但那时候的“玻璃心”经受不住批评，哭过之后还闹着要换部门。

现在的小林懂得释放自己的压力，有时候还敢于自黑，自嘲，但却是热情有自信。作为程序员，谁都会出BUG，小林现在的处理方式就是：

“领导大人请息怒！写个 bug 咋地啦，小王同学又不是故意的，我现在去改一下，马上再发布一个版本；另外，下次 Review 的时候我一定再仔细一点。”

有时候，领导还被小林逗笑了。

三、所有的优秀员工，都是优秀的自我领导者

大家观察一下周围的优秀同事，会发现这些同事都是自我领导者。自我领导是指个体通过自我指导和自我激励最终实现自我影响的过程。

自我领导在职场中，是非常重要的一项能力，但是我们员工普遍缺乏这项能力。导致这个现象的很大一个原因是我们接受的是应试教育，从小到大我们学习的目的就是为了考一个好的大学。这种单一的目标，导致无论是家长还是老师，在指导我们成长的过程中，目的性太强。

生活上家长会帮我们安排好、学习上老师或者学校的教育体系会帮我们规划好每一天的学习任务。

这种惯性，会带到工作中。工作时，我们就习惯依赖领导，希望领导在布置任务时，能给我们明确的指示，甚至希望领导把怎么做的步骤也告诉我们。很多读博士的同学，都觉得相比工作，博士阶段才是最难的，就是因为这个原因。读博时，不仅需要自己去找研究方向，同时没有公司的考勤系统和KPI来约束自己。

自我领导型的员工，有很强的使命感和责任感能自主的安排自己的工作。 “不用扬鞭自奋蹄”，形容就是这种员工。

如何让自己成为自我领导型员工呢？我想可以从以下几个方面着手：

一、自我目标设定

美国心理学家洛克的“目标设置理论”认为，目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照。在职场中，我们可以根据SMART原则给自己设定目标

Specific：目标必须是具体的Measurable：目标必须是可以衡量的Attainable：目标必须是可以达到的Relevant：目标必须和其他目标具在相关性Time-based：目标必须具在明确的截止期限

通过自我目标设定，让自己成为一个积极主动的员工。如果说KPI是它律的话，那么设定的自我目标就是自律。自律和他律，给了我们做事内在动机和外在动机，从而让我们更好的达成职场目标。

二、自我奖赏

罗振宇老师在他的一期专栏里，讲到了“游戏成瘾”的原因之一是：它有清晰的即时反馈机制。每打一只怪兽，都会非常明确地获得100点的经验值，绝不落空。每个成就，都会记录在成就系统里、并且有排行榜和分数公示，让游戏者可以随时知道自己的进步。可是现实世界里，几乎所有的努力都是要经过一段时间的积累后才有可能看到成绩。

我们要设置自己的奖赏机制。自我奖励机制有一个简单的原则，那就是，小事小奖励，大事大奖励，长久需坚持的事按拆分的目标以完成小目标小奖励，完成大目标大奖励的原则进行。

小林的年终总结经验：1个优秀程序员的自我奖赏

小林在做项目的时候，经常需要阶段性的冲刺。冲刺的时候需要连续加班，会非常辛苦。他的奖励机制是：模块完成基本功能后，给自己连续放两天假，就是连着两天不加班，去看电影，让自己回血。模块转测试后，会让自己抽一个周末不加班，去城市周边农村转一下。整个项目过TR5后，他会给自己买一个长时间“觊觎”的东西，只要在预算内，可以是任何东西。

三、自我惩罚

自我惩罚，听着是一个不太让人愉快的事情，会让人产生恐惧感。但是这里的自我惩罚是温和的形式，利用的是人的“厌恶损失”的心理机制。

现在很多打卡小组、行动训练营等都会运用自我惩罚机制，比如任务没有完成，要发红包；目标没有达成，账号锁定，不许花钱等等。

小林的年终总结经验：1个优秀程序员的自我惩罚

在工作中，小林用的一个比较好的惩罚机制是，如果他的程序出现了低级的错误，他就惩罚自己写问题总结报告，然后小组例会分析。小林是非常讨厌写文档的人，这个机制会让他尽量避免犯低级错误。

四、自我谈话

自我谈话就是自我沟通，自我沟通就是跟自己的潜意识沟通。我们知道很多运动员，在大型比赛前，会不断的默念“我能行”等积极的语句，鼓励自己。或者有些教我们控制情绪的书，也会让我们在情绪失控时，在心里跟自己说“我是情绪的主人”，以缓解负面情绪。这种方式看着有些鸡汤，但是在积极心理学领域，却是非常有效的改变自己行为模式的方法。

在职场中，自我谈话也有非常多的积极作用。

小林的年终总结经验：1个优秀程序员的自我谈话

小林在产品经理不断改需求的时候，会跟自己说“这是常态，要平常心接受”。在SE（SystemEngineer，系统工程师）方案不明确的时候，又很消极怠工是，会跟自己说“最后的进度压力在自己这儿，这是一件需要我来积极主动推进的事”。

通过类似的一些自我谈话，能够让我们自己对自己的工作负起责任来，让自己成为主导人，而不是等着别人来推动自己。

结语

本文的标题和主题是“优秀员工的年终总结”，最后我想说的是：员工与管理者的概念需要重新定义。

管理大师彼得·德鲁克说过：在一个现代的组织里，如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而能实质地影响该组织的经营能力及达成的成果，那么他就是一位管理者。一位知识工作者是不是一位管理者，我们不能以他有没有下属而定。

一个优秀的员工，特别是知识工作者，往往也是一个优秀的管理者。这需要我们达到标准后，突出3个优势：

1、超越别人的期望值，是问题解决高手。

2、任何时候都能控制情绪，是情绪控制专家。

3、能够优秀的自我管理，是自我领导者。