职场天地｜高校辅导员：想说爱你不容易

摘编自杂志文章《高校辅导员工作满意度与归属感的影响因素研究》，原文刊于《现代商贸工业》（国内统一刊号：CN42-1687/T；国际标准刊号：ISSN 1672-3198）2019年2期。【本文为全文】

【作者简介】董慧（1978—）,女,江苏盐城人，无锡商业职业技术学院党委宣传部副部长,副研究员，硕士， 研究方向为思政教育、职业素质。

【基金项目】2016年度无锡商业职业技术学院教科研课题《高校辅导员工作满意度与归属感影响因素研究》结题成果，主持人：董慧

【摘要】高校辅导员作为高校教师的重要一员，承担着学生事务管理和思想政治教育的重要工作和培养教育合格的社会主义事业未来建设者的重要职责，辅导员工作满意度和归属感问题，直接影响到工作的投入和成效，更会影响辅导员队伍的稳定和优化。因此，加强对辅导员工作满意度的研究具有重要意义。本文主要是在调查访谈的基础上分析辅导员工作满意度的的影响因素，探索提高辅导员工作满意度的具体措施。

【关键词】辅导员；工作满意度；归属感；影响因素；对策

教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》指出:“辅导员、班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。”辅导员对工作的满意度和归属感直接影响到大学生思想政治教育的效果，关系到学生的走向和发展。辅导员对工作的满意度和归属感也是影响其工作积极性和稳定性的重要因素之一。高校辅导员工作满意度，是指辅导员对其所从事工作本身、工作环境、工作成就等一系列构成要素一种内在感知、体会和态度，具有明显的主观感受和情绪特点。因此，加强高校辅导员工作满意度研究，对于增强工作动力和潜力，提高工作归属感，促进大学生思想政治教育工作，维护辅导员心里健康发展均有重要意义。

一、辅导员工作满意度与归属感的调查情况

本课题研究在吸取了前人研究成果的基础上，采用问卷和访谈调查相结合的方式进行。本研究样本主要来自2016年12月和2017年3月参加第166期和第171期全国辅导员示范培训班的各地辅导员，选取137名辅导员开展调查，共发放问卷137份，回收128份，回收率93.43%。有效问卷120份，有效率93.75%。从调查情况来看，辅导员对工作满意度与归属感总体处于非良性状态，主要体现在以下几个方面：

（一）工作回报

根据调查结果得出，对于高校辅导员工作回报这个维度，认为“满意”的占13.33%，86.67%的辅导员对现有工作回报持“一般”和“不满意”态度。该数据表明，大部分高校辅导员认为自身工作的投入产出比不高，未得到相应回报。该维度直接影响高校辅导员工作的积极性。

（二）工作条件

影响高校辅导员工作满意度度与归属感的另一重要维度——工作条件，调查显示，80.84%的辅导员对自身岗位的工作条件不满意，43.88%的辅导员认为辅导员岗位在高校所有教职工岗位中地位较低，经常需要面对各种突发情况及问题学生，压力较大。以上情况拉低辅导员工作的满意度和归属感。

（三）工作本身

根据调查，55.33%的辅导员认为学校各个部门及专任老师对辅导员的认可度并不高，辅导员普遍认为自身岗位在高校中身份尴尬，既是行政管理人员，又是教师；既需要花大量的时间处理学生管理工作，又必须进行教学和科研工作。因此导致他们的工作满意度与归属感严重下降。

（四）工作价值

对于工作价值这一维度，75.83%的辅导员认为自己的工作为学校做出了较大贡献，有一定的成就感和价值感。24.17%的辅导员认为处理学生日常工作繁杂，工作任务没有系统性，而导致对自身工作价值的认可度不高。

（五）人际关系

对于人际关系这个维度，高校辅导员普遍较为满意。95.83%的辅导员表示对高校同事、师生之间的关系满意或较为满意。对同事关系、师生关系认可度较高。

二、影响辅导员工作归属感的满意度因素分析

高校辅导员对工作的总体满意度与其对工作的归属感呈正相关。辅导员如对工作的满意度高，对工作的归属感就强，反之亦然。因此，辅导员对工作的总体满意度是影响其对工作归属感的关键、重要因素。辅导员工作满意度是受多种因素影响，比如工作愿景、个人期望、职业规划、工作条件、办公环境、薪酬待遇等。根据前期调查情况，本文重点分析研究影响辅导员工作满意度的三个核心因素。

（1）职业发展因素。辅导员工作整体发展信心在诸影响因素中对工作满意度影响最大。大多数辅导员在大学期间都是学生骨干，年轻有干劲、有梦想，对未来充满抱负和希望，但入职后，面对未来渺茫的现实，热情逐步被削减，失落状态日益明显。当前高校辅导员的职业发展主要有三种途径，一是行政管理职务提拔；二是职称晋升后转岗为专业教师；三是原领域做精做强，走职业化、专业化辅导员道路。调查显示，对于辅导员而言，各高校行政职务机会极少，职称晋升缺乏竞争力，转专任教师大都流于形式。年青的辅导员感到学校没有适合的个人发展机制，落实辅导员职责往往停留在口头上，缺乏具体措施，因而，“得过且过”成为不少人的职业态度，辅导员们看不到个人发展的美好前景，极大挫伤职业期望，进而在本质上影响了工作满意度。

值得注意的是，结合调查问卷的结果分析，辅导员职业发展信心与自我认同之间可能是互为因果，而非单向影响，也就是说，对辅导员工作的自我认同满意度越高，对辅导员工作整体发展越有信心，反之也如此。因此，加大力度增强辅导员对职业发展的信心，对提高辅导员工作满意度尤为重要。

（2）工作环境因素。斯金纳认为“人的行为是环境的产物”，良好的工作环境有助于提高辅导员工作积极性，增强满足感和工作乐趣。这里所讲的工作环境，包括辅导员工作的硬环境和软环境。硬环境主要体现在校园环境、办公场所、硬件设备、图书资料等，软环境主要体现在工作压力、工作强度、工作时间等。工作环境在一定程度上会直接对高校辅导员工作满意度产生影响。调查显示，有过半辅导员表示，辅导员的工作硬环境尚可，与专任教师相差不大。差别主要体现在软环境方面。访谈中，诸多辅导员认为，他们的工作条件在高校所有工作中是最差的。由于辅导员工作职责区分模糊，“与学生有关的事情都找辅导员”成为各校的共同现象，因此辅导员额外承担了大量繁杂、琐碎工作，面广量大、边界不清无疑给辅导员增添了更多工作苦恼。即便国家发文要求专职辅导员按1:200的比例配备，但许多高校仍达不到要求且缺编严重。面临经济全球化、思想多元化、生活多样化的社会大环境，辅导员必需身兼数职，才能应对各种类型、问题的学生。长期以往浸泡在“无时间边界、无地域边界”的工作环境中，压力不断聚积，势必导致辅导员工作情绪低落和工作效率下降，工作满意度不断下滑。

（3）投入回报因素。工作的回报可以是物质的，也可以是精神的。辅导员对工作的投入往往超出普通老师。学生管理工作耗时长、成果见效慢，短时间内辅导员的自信和成就感不易建立，造成与专任教师的落差，从而产生低成就感。当辅导员工作尽心竭力，却没有得到足够的回报时，自然产生个人努力对组织贡献认同不足的想法，个人价值难以实现或兑现。在强烈的功利主义影响下，年青一代的辅导员难以靠无私奉献、蜡烛精神延续职业生涯。受社会评价影响，辅导员也会用工资待遇视为回报来反映其个人价值。但调查显示，辅导员普遍职称职级偏低，收入单一，薪酬待遇整体偏低。因此，调查中对工作回报持“满意”态度的人仅占13.33%，这个现象令人担忧。有人认为辅导员工作是“良心活”，工作量大量小、工作成效难以量化，更无法体现价值兑换和回报，这在一定程度更加影响了辅导员工作满意度。

三、提高辅导员工作满意度的主要对策

1.政府层面

（1）完善促进辅导员队伍建设、提高辅导员社会认同感的规章制度、政策措施，适当提高他们的工资待遇，改善其工作环境，增强其工作价值，为辅导员成长与发展及开展具体工作进一步营造良好的宏观政策环境和社会典论氛围。

（2）强化监督与巡视，上级主管部门增强常规督查和巡视工作，提高各校对政策的贯彻和执行，确保各项政策切实惠及基层一线辅导员。

2.学校层面

（1）完善体制，健全机制。建立科学合理的辅导员工作体系，健全辅导员绩效考核、职称晋升、转岗分流等保障机制，不断提高和完善辅导员的薪酬待遇，为辅导员提供充足的工作条件和品质，调动其工作积极性，激发工作热情，提高工作的满意度和归属感。

（2）注重规划，引导发展。和学生一样，年青的辅导员也需要学会职业生涯规划，明确个人发展通路。辅导员不能因为过多的关注学生而忽视了自我发展，在帮助学生成长的同时确保个人职业生涯健康发展。在鼓励辅导员做好工作的同时，重视他们的成长发展，提供专业培训、进修学习、学历提升等机会，以及在单位晋升、职位评定中优先向这些追求进步的辅导员倾斜，有计划地培养专家型、职业型辅导员骨干和精英。

（3）关注心理，增强认同。具有了良好心理素质的辅导员，才能培养出心理健康的学生。辅导员队伍必理健康状况的水平直接影响学院德育工作的质量，也间接影响学校的安全稳定。对于任务重、压力大的一线辅导员，学校必须高度重视和关注，建立辅导员心理健康保障机制。鼓励辅导员通过心理学习心理咨询师考证等做到自助助人，增强职业认同，真正成为学生成长的引路人。

3. 个人层面

（1）立体化学习，完善知识结构，提升专业素养与业务能力。掌握思想政治教育的实质、高校教育的根本理念，根据自身的实际情况，不断激发职业兴趣，做好职业倦怠的预防和职业生涯的有力发展。

（2）全面化合作，增强主动意识，提升团队合作精神与协调能力。善于与学校相关部门及时沟通协作，积极争取更多支持与帮助，增强主动意识，把握方向，确保重点精力放在岗位工作上。进行科学规划和管理，根据个人实际特点，实现工作专业化、职业化，以达到人职匹配的理想状态，体验职业成就感，提高职业满意度。

（3）多维度兼顾，积极拓展身心，科学实现理想和现实的平衡。注重积极心理学习，提升自我认知和调适能力，合理解决工作和家庭、投入和回报、发展和通路等方面的矛盾。合理制定个人目标和评价标准，在自己擅长的领域做精、做专，获得家庭的支持、理解，不断增强自我成就感和满足感，从而实现职业价值感。

总之，新时期提高高校辅导员工作满意度和归属感，促进辅导员健康发展和队伍稳定，需要从政府、学校、个人三个层面展开，坚持以人为本原则，通过不断改善工作条件，完善现有体制和机制，提升辅导员内在工作动力。值得庆幸的是，这几年，政府高度关注和重视高校辅导员队伍建设，2014年，教育部印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（教思政[2014]2号）的通知，调整和完善高校辅导员培训方案、工作职能设置、考核指标等，努力将高校辅导员队伍建设提升到新水平。随之而来的是开展了大规模的全国辅导员培训，为辅导员的成长和发展提供的宝贵的机会和平台。各高校加大宣传并落实政策，不断加强辅导员队伍建设，力争使高校辅导员职业真正成为受人尊重的高尚职业。

【参考文献】

[1] 《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中共中央国务院[2004]16 号文件），《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令第 24 号）

[2] 冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究，1996.

[3] 徐文雄，蒲伟，彭正霞.高校辅导员工作满意度与归属感的关系研究 [J].思想理论教育,2009(05)：82--85

[4] 董慧.高校辅导员职业倦怠自我预防研究[J].学校党建与思想教育,2017(15)：74--76

[5] 张箴.高校辅导员工作满意度与归属感调查与分析[J].商情,2017（43）：231-232

编辑：肖 禹

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