适才适所法则：员工不听话？这2招让不听话的员工也能变成宝
导语
“你到底想干什么，让你去跟甲方对接，你去干什么了？要干就干，不想干就给我走人！”
“老赵，我跟你说，你没权利开除我，又不是你给我发工资！”
老赵的下属又跟他吵架了，这不是第一次了，老赵为此非常伤神。一直想着有什么法子捋顺了这小子的性格。
老赵的下属是个上进心挺强的人，业绩还不错，但就是脾气有点执拗，自己认为不对的事，就很不愿意做，即使老赵是他的直接领导，也经常直接怼回去。
开除这小子吧，老赵心有不甘，也舍不得，毕竟他业绩还不错。留着吧，自己经常被气的够呛。
01 老赵的下属为什么不听老赵的工作安排？
老赵的下属是典型的有点能耐，非常有主见的人。这种人，不轻易向别人低头，即使是自己的领导，也经常不给面子，对于这种人，领导都是又爱又恨。
1、这种人通常有着强烈的成就感
他们有着清晰的目标感，不在自己计划范围的事，一律都是抵触态度，因为他们认为不值得做的工作是在浪费自己的时间和生命。
比如一个自律性很强的业务员，给自己定了30万的任务目标。一个月都过去一半了，他才完成了10万，这个时候领导安排他天天在公司整理资料，他会淡定的配合工作吗？
2、这种人处在不合适的位置上，做的很不适应
我们都说人力资源是企业最宝贵的资源，但是只有当人力资源转化为人力资本时，才能将人力的作用发挥到极致。
比如一个性格外向的人，让他做档案管理员。一个见人就紧张的说不出来话的人，让他天天跟客户打交道。结果显而易见的就很糟糕。
02 如何应对不听话的员工？
1、对于成就感较强的员工，赋予其一定的工作权利
让他们单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给与定时的肯定和赞扬。
2、适才适所法则
适才适所法则，是将合适的人放在合适的岗位上，才能发挥出员工最大的效用。
在人力资源管理中，人力资源配置是管理的基础，简单来说，就是把恰当的人放在恰当的位置上，才是真正的做到适才适所。
比如一个计算机天才，被安排在财务岗位上，即使给他再多的激励，也激发不了他的创意。
那如何用好适才适所法则呢？
一是建立完善的激励机制：
物质激励、精神激励，这两种激励机制相辅相成。
二是了解员工的需求层次。
马马斯洛需求层次告诉我们，人的需求分为5个层次：
生理需求、安全需求、社会需要、尊重需要、自我实现需要。
对于不听话的员工，通常有着迫切的尊重需要和自我实现需求上，他们需要来自他人的敬重和认可，有强烈的自我发挥和完成的欲望，希望自己潜力的得以实现。
针对不同的员工，激励机制要先匹配员工的需求层次，才能发挥出激励机制的作用。
针对不同员工的需求层次，发现他最渴望的心理需要，然后以最有效的补偿手段完成他的心理需要，并把这种需要引导成为他内在的驱动力，使这种驱动力的作用发挥到他的本职工作上。
在激励机制中，物质激励和精神激励要相辅相成，缺一不可。
那么，企业在人力资源管理中，经常步入的误区是，把员工当做机器上的某个零件，只利用了员工某一方面的能力。其实人的潜力是无穷的，人天生有着强大的适应能力。
比如阿里巴巴每个几年，高层领导就要来一次大轮岗，目的就是培养员工多方面的工作技能，发挥员工潜在的工作能力。
所以人力资源管理过程中，有以下4点要注意：
思考是人最大的价值
管理者要鼓励员工站在领导层面去思考问题，激发员工的管理思维和全局观，当正确的决策多了，企业的核心价值观也就体现出来了。
给员工充分的工作空间
俗话说工作是死的人是活的，没有充分的空间，是留不住一个活的人的。
我有个朋友，曾经在一家单位工作，她的领导痴迷于军事化管理，但又总是误解军事化管理的方式。比如一小时汇报：什么时间，在什么地点，做什么工作，工作进展如何。员工没有一点工作时间和自由空间，每天花费大量的时间在工作汇报上，最后导致业绩完不成，绩效工资被扣，公司效率渐渐下滑。才2年时间，这个公司就倒闭了。
给员工充分的空间，让员工实现个人价值的同时，也实现了公司的价值。
激发员工发挥热情
员工投入热情自主工作和被制度压迫工作，是完全两种效果。
有的领导人喜欢把“用制度管理人”挂在嘴边，其实他们不是用制度管理人，而是用制度压迫员工。
就像我上面那个朋友，如果是做内勤那还好，但是对于销售岗来说，真的是非常痛苦。销售岗几乎完全没有工作的热情，一天下来尽做些无用的工作汇报了。如果取消这种所谓的制度管理，那么我相信同样的时间他给你创造的财富一定会多得多。
用活整个企业的关系资源
在关系代表价值的今天，很多管理者认为只有他们的关系才能创造资源，其实不然，每个人都有自己独特的资源，如果能发挥所有员工的资源，那么激发出的力量将是惊人的。
比如恒大，每年都有那么一段时间全员卖房。如果只是单靠业务员，那恒大一定不会有今天的成就。
总结
我们在企业中，经常会遇见不听话的员工。其实没有不听话的员工，只有不会管的领导，用对方法，不听话的员工一样会成为宝。