助理 专家 组长 资深专家薪酬如何制定？详情请看文章

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作者：刁老师 有趣、有料、有态度的绩效管理者

四个薪酬带

图5-9中包括四个薪酬带（助理、专家、专家组组长、资深专家），每个薪酬带中包含不同职能部门的岗位，或者不同职类。每个薪酬带中都包括了从财务、采购、软件开发和工程师，以及市场营销等职能部门的岗位。

确定薪酬带的价位

根据市场薪酬率和区域，如图所示，在每一薪酬带中每个职能部门有不同的市场薪酬率。助理薪酬带中，三个不同的职能部门（采购、财务和软件工程师）参照的市场薪酬率不同。因此，必须确定每一薪酬带中每个职能部门的市场薪酬率参照标准（与确定市场上的标杆工资率相似）。参照的薪酬率应根据市场数据来确定，以反映竞争对手支付的薪酬情况。

确定薪酬带（专家）的价位

注：1-7级是竞争对手支付的市场工资率，每个工资带中每个部门所参照的市场工资率（专家）。

薪酬带内横向岗位轮换

同一薪酬带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一薪酬带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门（如从采购到财务，研发和系统设计之间）流动，以增强组织的适应性。因此，职业的变化更可能的是确定薪酬项目及内容

一般而言，企业的薪酬结构都是多元化的，这些多元化的构成包括岗位工资、加班工资、绩效工资、福利津贴等。很多企业甚至将它划分得很细，包含多个层次及多个项目。每个企业对薪酬概念的理解不同，对薪酬构成的划分也不尽相同。一般来说，企业的薪酬构成没有对错之分，只有优劣之分。企业的薪酬构成一般包含2～4个层次，如图所示。

岗位工资是员工薪酬构成中最基本也是最重要的单元，岗位工资是确定其他工资的基础，一般来讲，绩效工资、加班工资等都是以岗位工资为基础来进行计算的。

通常来讲，岗位工资是相对稳定的，这种稳定会维持2～3年或者更长的时间，维持岗位工资的稳定有助于企业薪酬总额的控制及日常薪酬管理。

年资

年龄工资（简称年资）是指随着员工工作年限增长而变动的薪酬部分。年资是对长期工作人员的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往劳动的积累，激励他们长期为企业工作。年资是薪酬结构的辅助单元，一般企业年资的设计也比较简单，通常采用递增法来设计年资。图5-12就是某企业年资设计方案。

年资设计图

绩效工资

绩效管理是人力资源管理活动中一个非常重要和基础的工具。现代绩效管理正在朝着管理人、激励人不断创造优秀业绩的方向发展。绩效管理已经演变为一门科学，越来越多的企业正在引入绩效管理系统，绩效管理这一科学的管理工具也发挥着越来越重要的作用。绩效管理的方法不同，绩效工资的计算方法也将有所区别，企业可根据实际情况选择有效的绩效管理方法。

加班工资

一般将法定节假日和公休日内进行工作，称为加班；在标准工作日内的标准工作时外进行工作，称为加点。但习惯把加班和加点统称为加班。加班加点工资是指因加班加点而支付的工资。

福利

良好的福利对企业发展的意义非常重要，一方面可以吸引外部的优秀人才，另一方面还可增加企业凝聚力，提高员工士气。许多企业越来越清晰地认识到，良好的福利有时比高工资更能激励员工。为员工创造良好的福利是企业以人为本经营思想的重要体现，也是政府一直所大力提倡的。

福利从性质上可分为强制性福利和非强制性福利两种；从员工属性上又可分为个人福利和公共福利两种。强制性个人福利是指国家法律法规明确规定的各种福利，包括养老保险、失业保险、医疗保险和工伤保险等。个人福利是各个企业为充分调动员工的积极性而主动设置的一些激励项目，一些企业向员工提供个人福利与员工的层级和岗位有关，但大多数员工都可享有其中一项或多项，这些项目包括住房津贴、交通津贴、电话津贴、外出旅游、餐费津贴和各种节假日的过节费等。

作者：刁老师（CQZHHC1980）

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