复工在即 一个HR人对自身职业的总结 分析与展望：从服务到战略

从2月3日到2月10日，再从2月10日到2月17日，直到现在顺利复工。

整个在家抗疫、延迟复工过程对职场上的HR们带来了很多的压力以及焦虑：

“公司开始裁员了，我开始有压力了”

“企业要求在家办公，但是有一部分员工没有工作内容，所以要求大家请事假，这个事合适吗？”

“如果企业已经提供相关防护和消毒，员工还是以各种理由不复工可以辞退处理吗？”

“这次疫情对人力资源服务行业有什么影响？”

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我在家抗疫期间，和一个老朋友、HR专家王总经常网上聊天。平时工作忙，没什么沟通机会，这次在家期间，我因为现在从事职场自媒体写作，正好有时间向HR专家王总请教、沟通。

王总从一个资深HR的角度认为，这次的疫情，会给职场HR人的职业规划带来一定的影响，但是，影响虽然有，基本趋势还是原来的大趋势，并不会有什么实质上的根本改变。只是暂时的困难，而不是永久的困难。

总结困难，是为了更好的分析：对传统HR职业困境的一个回顾

人力资源是世界上最为重要的资源，它能推动整个社会和经济的发展，实质是对人的管理，简单的概括有6大模块：规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术手段，有效地运用人力资源来达成组织目标。

马云在一次针对集团HR做了演讲，说到：HR最难干，招人不是第一职责，不以人为本的政策没用。今天很多人提起HR的时候，非常欣赏和佩服，我也知道大家相当不容易，这个世界上最好的东西是人，我们是塑造人的人。

当然不是所有的企业老总都能有马云这样的格局、思想觉悟，能认可HR在企业当中的战略意义，很多中小企业对于HR可能有这样的看法：价值低替代性强，只会花钱不会赚钱。去年铺天盖地的裁员消息，让人觉得整个冬天都更冷了。在种种裁员事件中，让人觉得唏嘘的，不仅是员工，还有HR。

1、困境之一：HR只会“花钱”，不能“赚钱”

通常公司里技术研发、生产、销售等部门是被公认有价值、看的见业绩的部门，是企业的驱动力，创造了实实在在的收入和利润。有些公司里HR的价值，不仅老板看不见，就连HR自己，有的时候都说不清楚。

国内某著名电动汽车公司裁员的时候，首先被裁的就是HR。为了控制人力成本，把不赚钱的能裁都裁了。HR恰好在某些管理者的印象里，是只会花钱的部门。虽然HR平时的工作，是能够为企业经营带来完善的后勤保障和服务保障，但很多时候吃力不讨好，归根到底，HR不能赚钱，不会给公司创造利润，这是对HR最大的误解。

2、困境之二：没有HR不行，有了又嫌“拖后腿”。

有些公司的人力资源部门似乎一直是一个尴尬的存在：没有HR不行，有了又嫌“拖后腿”。一些事务性的HR，平时的工作内容：招聘面试，缴纳社保公积金，员工考勤和工资，员工出差餐旅……都是一些基础的事务性工作，存在感比较低，没有太多技术门槛。事情繁杂又很琐碎，很难有可量化、可转化的成绩。一旦老板下定裁员的决心，可能一个财务就直接把HR替代了，确实，这是HR的一个困境。

3、困境之三：在领导与员工之间夹缝中求生存

被奉为“职场宝典”的《杜拉拉升职记》里的一句话：“ 没有炒过人的HR，不是合格的HR”。裁员这种得罪人的事出面的都是HR，其实都是老板决定的，但承受怒火和委屈的却是HR。

作为专业的人力资源工作者，也经常苦恼：无法让领导层接受人力资源部门的建议和无法发挥人力资源部门的作用。对于这个问题，不应该将责任全部推卸给人力资源工作者没做好工作，也不能都认为管理层不重视人力资源。可能的原因是人力资源工作过于重视基础工作的开展，而无法让其他部门看到HR的价值。

当然，总结不是光光为了抱怨，是为了将未解决的历史问题、困境彻底暴露出来，这样，我们才可以进行全面的分析，以求自身职业发展。

理性分析HR当前现状：没有那么好，但也没有那么差

1、企业规模受限，HR机制不健全

网上有一组数据显示：国内小微企业死亡率特别高，存活五年以上的企业不到7%，十年以上的企业不到2%，而且中国企业的平均寿命要短得多，中国民营企业平均寿命仅3.7年，中小企业平均寿命更是只有2.5年。

现在许多企业的人力资源管理还停留在简单的发展阶段，并不需要HR从事领导力、打造企业多元化等，大多数HR从事的是日常事务性工作，提供基础性和事务性支持。

国外有一部以HR为题材的电影《在云端》，主演是乔治·克鲁尼，他是一名“裁员专家”，工作是飞来飞去为各家公司解决裁员的麻烦。影片后面的一位被裁妇女跳桥自杀，女主角才真的明白，裁员的人力工作有效的沟通方式的重要性。道出人力资源管理中，很重要的四个字：以人为本。

我们可能从未想象过有“裁员专家”这一个职位，也没有听说过哪个企业裁员是特意请专家来做的，其实这在中国人力资源管理上也反应出很多问题：建立和退出机制都不够不完善，例如：企业重视招聘、面试、培训环节，最后却忽略员工离职的问题。

2、企业重视HR部门，却不重视HR

杰克韦尔奇说过：“人力资源负责人在任何企业中都应该是第2号人物”。

一家企业，最重要的两件事：“钱”和“人”，没有钱无法经营，没有人无法干事儿。雷军曾说自己要花60%的时间用来找人。如果那些金字塔尖的公司的老板都不重视HR的话，那做HR的人是不是基本就没什么前途可言了?真相是什么呢。

没有不重视HR的老板，只有不重视HR部门的老板。没有任何一个老板不重视“人力资源”，他不重视的只是“人力资源部”。老板重视谁或不重视谁，唯一的原因一定是谁能给企业带来价值，再直白一点是不重视你这个HR而已。HR要走出一个误区：老板重视的永远是人才，而不是人力资源部或HR从业者。

3、HR职业没有想象中那么好，但也没必要那么悲观

《在云端》男主角瑞恩有句台词：我们让地狱变的可以容忍，帮受伤的灵魂度过恐惧之河，让他们看到渺茫的希望”。他几乎每天都得碰上几十位失望、愤怒、激动、迷茫、哭泣，甚至要自杀的“淘汰者”。但无论如何裁员对失业的员工终究是残酷的，瑞恩懂得温和行事，以理晓之，以情动之，甚至帮员工准备好援助计划，沟通从“心”，充分给予尊重。因此，瑞恩也说：“我们的工作很残酷，很打击人，但我的方法是有尊严的。”

人力资源职业没有想象中那么好，但也不需要太悲观，这个行业需要一定的积淀才能有一个质的飞跃，并不是没有上升通道，它的横向选择方向也可以有很多。任何行业想要做到金字塔上段的领先角色，都是要通过经过千锤百炼的勤奋坚持才能将自己的职业生涯越走越宽。例如：

升职为副总裁、总裁，进入决策班子，做综合运营管理；做职业培训讲师，设计2~3门课程，挂靠两三家培训机构，专门到全国各地做企业培训，或公开课；做企业咨询顾问；做猎头顾问，熟悉企业高管招聘流程，了解人性；创业做老板，最好围绕人力资源专业领域创业。是的，HR职业和任何职业一样，都有优点与缺点，我们不要用极端的眼光看待事物，其实，HR没有想象中的那么好，但也绝没有想象中的那么差。

这次疫情肯定会顺利战胜的，我们也一定会顺利复工的，所以，我们最后讨论一下，未来的新形势下，HR人的职场进化。

用希望展望未来：新形势下的HR职场进化，从“服务型”转为“战略型”。

1、解除上位心理，加强自身定位

如果没有其他部门的支持，HR形同虚职，不是所有的公司都需要HR的，因为毕竟HR不是创造直接效益的部门，我们对自身岗位的定位很重要。且不去判断企业是否重视HR工作，但我们自己首先要学会找自己的伯乐。很多选择HR习惯都将自己的位置摆在管理者的角度上，感觉HR就是管理别人的，其实这种观念是完全错误的。

HR更是服务性岗位，是为整个公司服务的，而不是高高在上的管理者。HR是个综合性的岗位，放低姿态是一个HR所要做的必修课。我们需要的是对公司各个部门的了解，切忌对别的部门指手画脚是非常危险的。其次我们需要更加强大的学习力和吸收的能力，了解公司每个人的脾气与秉性，了解怎样更好的与大家沟通，以便帮助自己深入了解公司业务，找到认同感价值感。

2、HR要具备识别人才的优势，管理人才风险的能力。

由胡歌饰演的《猎场》郑秋冬，便是HR从业者逆袭成功的一个典型案例。也是未来对HR人才的价值认同，主要集中体现在专业素养与专业价值认同。郑秋冬掌握了心理学、人力资源、金融、演讲能力等综合知识，让他轻松的为大企业挖到匹配合适人才，关键在于自己扎实的知识结构，发挥出自己的HR专业能力，最终成为猎头行业的一批黑马。

不具备识别人才，特别是识别高潜人才的能力，是目前很多HR普遍缺失的能力。企业HRD/CHO/HRVP等HR的第一负责人，最重要的职能之一是帮助公司选拔优秀人才，但是因为自身的视野、经历、专业度等问题，HR还不具备选拔高级人才以及潜力人才的能力，很多HR还是看企业背景、学历、资历、稳定性的多，对于不是大公司背景，资历不够但有一定潜质的人才不具备识别的能力，或是不敢冒这样的风险。打铁还得自身硬，HR们只有掌握更加丰富的综合性技能，拥抱变化，主动转型改变，才不会对未来忧心忡忡。

3、HR的未来简史：从单一型HR进化为多样型HR

中国最大的人力资源媒体公司HRoot总经理唐秋勇先生出版了一本《HR的未来简史》，书中基于未来职场工作方式的变化，从商业变化、战略定位、组织重构等方面，提出了前瞻性思想和鲜活案例。

书中提到：“从黑暗丛林的生存法则，到不可思议的进化悖论，我们用商业世界的达尔文主义思考HR的进化与适者生存，从雇佣到联盟，从人才池到人才河流，我们在混沌与技术突变中探寻人力资源管理的未来之境，人力资源管理的世界正在面临崩塌与重构。”

向产品经理看齐，做优秀型HR。腾讯高级副总裁、人力资源负责人奚丹说，腾讯有今天的规模，靠的是“人”。如何摒弃灌输式文化洗脑，让企业文化温润入心？腾讯HR有一个很有特色的要求就是，像产品经理一样思考。“从用户出发，让用户参与设计，让员工自己参与进来。”把内训做了一个小小的改变，将企业文化授课时间缩短，增加一项课后作业：寻找腾讯达人”。该任务要求新员工在几天时间里，任找一位老同事访谈，挖掘他们身上最能体现企业文化的故事，回来后小组讨论和分享。

向财务跨界，做全能型HR。很多HR都有会计上岗证，懂得精通三张报表，如何分析开源节流以及人工成本降低的方法，这是现在很多HR正在做的事情。只有懂得了这些，你才获得了和老板对话的资格。如果你作为HR，会一些基本的财务知识，或许再也不用听”财务的事情你做不了，但你的事情财务也能做“，这句特别伤人的话了。

向业务转型，做价值型HR。懂业务的HR和不懂业务的HR之间，隔着一万个职业瓶颈。业务部门已经不局限于期待HR提供后勤服务，而是能够驱动业务结果的价值创造。比如华为拆分人力资源部门，成立总干部，将人力资源部定性为“支撑”部门，HR就是执行机构，重服务，而不是管理，这就需要深度了解业务，我们需要对业务流程进行全面学习，参与和服务。

向专业深挖，做专家型HR。明白组织内部逻辑，了解企业运营策略，同时还精通企业管理，这样的专家型HR到哪家企业都受欢迎。比如阿里用120万年薪招聘的中台HR，就是这种类型的HR，站在时代的前列，重新看待组织，看待管理。时代很公平，会带着那些愿意拥抱变化的人高歌猛进，也会将残酷留给那些裹足不前的懒惰者。这一点，不管是对HR，还是被裁的员工，都一样！

结语：

HR是做人的工作，在复工之际，我们需要关注“人”。最后，给HR人在复工之际的几个建议小贴士：

1、关注和学习当地部门对企业复工的相关政策与规定

2、全面做好企业员工的复工HR服务工作

3、进行人性关怀，从HR角度，对员工进行必要的心理辅导

4、关注企业经营，进行压缩固定成本，尽量减少人事变动，维护企业团结。