浅谈高职教师工作满意度影响因素研究论文
浅谈高职教师工作满意度影响因素研究论文
论文关键词：高职教师；工作满意度；影响因素
论文摘要：文章构建了高职教师工作满意度量表的维度，其中包括薪酬福利、人际关系、办公软环境、学校制度、晋升发展和领导行为，并据此编制了高职教师工作满意度问卷。研究发现：高职教师对薪酬的满意度低于对领导行为、办公软环境、人际关系和晋升与发展的满意度。
0 引言
国内学者对教师工作满意度的研究主要集中在工作条件、工作强度、教育体制和社会环境、社会地位、收入、人际关系、领导管理、工作成就进修提升、自我实现等方面。关于影响因素的研究并不多见，已有研究主要包括教师个人背景因素(性别、年龄、学历等)、组织氛围和领导行为、考试压力(升学及统考分数排名给教师带来的压力)、社会参照(教师对职业地位的心理感受)、职业承诺、工作主动性等。其研究选择的被试多为大学教师或城市中小学教师，对于高职教师的研究较少。大多采用研究方法是调查和统计分析方法如因子分析方法、相关分析、多元回归分析和结构方程模型。
本研究通过自编问卷了解高职教师工作满意度的现状和探讨其影响因素，认识和把握高职教师工作满意度的整体情况，了解其影响因素对工作满意度的作用，从而为有针对性地改善教师工作状态、提高高职院校管理效能和教育教学质量提供基础研究依据。
1 研究方法
根据教师工作满意度的有关研究，初步设计6类问题，组成高职教师访谈提纲，其中包括对薪酬福利的满意度、晋升发展的满意度、人际关系的满意度、办公软环境满意度、学校制度满意度和领导行为的满意度。初步编制出含有32个项目的问卷原始稿。
在陕西西安、成阳，选取陕西工业职业技术学院等10所高等职业院校，按随机原则从性别、年龄、学校进行整群抽样。本次调查抽取了386名在职高职教师进行问卷调查，回收问卷365份，剔除无效问卷11份，总计回收有效问卷354份，回收有效率为91．7％。
所有问卷都是在被试者休息时间分散发放回答的，一般在分发问卷的`3天后收回。整个问卷发放及回收过程进行了27天，回收后剔除无效问卷，将有效问卷的数据输入计算机，采用SPSS13．0和Excel进行统计分析。
2 结果与讨论
2．1高职教师作满意度问卷的效度和信度分析
2．1．1效度分析
考察结构效度常用的方法是因素分析法。在因素分析之前，还进行取样适当性检验(Kaiser—Meyer—Olkin，KMO)和Bartlett球形检验。KMO值越大，表示变量间的共同因素越多，越适合进行因素分析。根据Kaiser(1974)的观点，KMO的值小于0．5时不适合进行因素分析，而在0．80以上适合进行因素分析。本研究的陕西高职教师工作满意度问卷的KMO值为0．891，说明变量间的共同因素多，适合进行因素分析。此外，Bartlett球形检验的X2值为30t2．28(df=496，sig=0．000)达到显著，代表总体的相关矩阵问有共同因素存在，适合进行因素分析。
本研究参与因素分析的题目总共有32道题。因素分析抽取出6个共同因素，解释总变异的61．245％，表明这6个因素对所测问题有较好的解释率。因素1包括7个题项，所涉及的内容反映了教师对领导行为和领导魅力方面的满意度情况，故根据理论构思，命名为领导行为；因素2包括5个题项，所涉及的内容反映了教师对薪酬及办公环境的满意度情况，故命名为薪酬；因素3包括5个题目，所涉及的内容反映了教师对所共事的同事在工作、为人及人格魅力上的满意情况，故命名为办公软环境；因素4包括4个题目，所涉及的内容包括教师对自己与同事的相处的满意情况，将其命名为人际关系；因素5包括4个项目，所涉及的内容包括教师对学校制度规范的认可及工作方面的满意情况，将其命名为学校制度(其中的项目讲的就是自我实现方面的)；因素6包括5个项目，所涉及的内容包括自己自身能力提升和晋升方面的满意情况，故命名为晋升与发展，具体情况见表1。
本研究通过因素分析，得出了高职教师工作满意度由6个因素构成。这与最初的理论构想基本一致，初步表明结构效度较好。此外，根据因素分析理论，各个因素之间应该有中等程度的相关，根据心理学家Tuker的理论，构造健全项目所需要的项目和测验的相关在0．30～0．80之间，项目间的组间相关在0．10～0．60之间，在这些相关全距之内的项目为测验提供满意的信度和效度。本研究的项目分析结果表明：题项之间以及题项与总分之间的相关基本符合这一要求。本问卷各因素之间的相关见表2，表中的相关系数都达到非常显著的水平。
由表2知，各因素之间的相关在0．204～0．506之间，在0．10～0．60的范围内。这说明各因素既有一定的独立性，说明问卷的区分效度较佳。
2．1．2信度分析
本研究采用内部一致性系数(Cronbacha系数)作为检验信度的指标。整个问卷的Cronbacha系数为0．9353，各分因素的内部一致性系数均高，教师工作满意度各因素的Cronbacha系数见表3。
2．2高职教师工作满意度现状分析
高职教师工作满意度各维度上的平均分详见表4
由表4可以看出，总体情况表明，高职教师对薪酬的满意度低于对领导行为、办公软环境、人际关系、学校制度和晋升与发展的满意度。在这几个维度上，相比较而言，高职教师对办公软环境的满意度最高，依次是人际关系、领导行为、学校制度、晋升与发展和薪酬。
以上结果显示：高职教师对办公软环境的满意度最高，其中包括他们对周围同事的工作质量、工作效率、学识水平、责任感和品格及修养的满意情况，在这些方面，高职教师表现出较高的满意度。
高职教师工作满意度最低的因素表现为薪酬。从我国整体情况而言，教师群体的收入不高，多数高职对他们的收入都表现不太满意。其次，在晋升与发展方面，他们表现出较低的满意度，这与现行高职教师晋升、职称评定制度趋于官本位、越来越行政化级别化有关，致使多数高职教师觉得晋升和发展步履艰难。
3 结论
本研究编制的陕西高职教师工作满意度问卷分为6个因素，分别为领导行为、薪酬、办公软环境、人际关系、学校制度和晋升与发展六个方面。本次调查研究程序、内容、结论与理论构想相符合，问卷信度、效度指标良好，可用于对高职教师工作满意度状况的测查。
研究发现，高职教师对薪酬的满意度低于对领导行为、办公软环境、人际关系、学校制度和晋升与发展的满意度。在这几个维度上，相比较而言，高职教师对办公软环境的满意度最高，依次是人际关系、领导行为、学校制度、晋升与发展和薪酬。