法院劳动争议案件增加的调研报告
法院劳动争议案件增加的调研报告
近年来，随着劳动力市场化和劳动关系多元化以及劳动者维权意识的增强，诉至法院的劳动争议案件呈逐年上升趋势。笔者结合审判实践，认为人民法院充分发挥审判职能处理好此类案件，对建设和谐社会及维护社会稳定意义重大。
一、劳动争议案件的特点。
1、政策性强，影响大。由于近几年企业破产案件增幅较大，破产企业职工安置及养老保险金、失业保险金、医疗保险金交纳问题容易发生纠纷，处理不好，极易引起劳动争议纠纷诉讼。因企业破产引发的此类案件占总数42%。这类案件多数为群体诉讼，少者几十人，多者上百人，且多数为年老体弱的老工人，在工厂工作了几十年，退休养老问题解决不了，情绪很不稳定，到处上访、缠访，影响了政府有关部门的正常工作，造成不稳定因素，影响很大。
2、取证困难，争点复杂。由于私人企业老板规避法律，故意不与工人签订书面劳动合同，同时也因为打工者法律知识的缺乏，发生劳动争议纠纷后，工人举证困难。有的是口头协议，但私企老板不承认，因没有真凭实据，给案件处理带来难度，此类案件占总数的30%。同时，此类案件争议焦点复杂，如因履行劳动合同、开除辞退职工、工资褔利统筹、确认事实劳动关系等，案件时间跨度大，情况复杂，证据认定困难。
3、调解难，处理难度大。由于此类案件政策性强，影响大，举证困难，争点复杂，时间长，给案件调解带来难度。同时，此类案件原告三人以上的占总数的37%，由于涉案人员多，情况各异，企业破产、改制情况复杂，给案件审理执行增加了难度。
二、解决劳动争议案件的四点建议。
（一）寓教于审，做好诉讼引导劳动争议案件
政策性强，除了劳动法和最高人民法院的司法解释外，还涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者大多法律知识欠缺，而一些企业囿于自己的利益，对法律法规断章取义，造成法律理解上的混乱，增加审理难度。因此，法官要在被动司法的前提下，担当起法制教育的角色，引导当事人在正确理解法律涵义的.基础上理性地提出自己的诉辩主张，避免因请求不当而造成矛盾激化，增加诉讼成本，浪费司法资源。实践中，我们在审理劳动争议案件时，除了常规的提示诉讼风险外，还向当事人双方提供涉案法律法规索引，耐心向当事人宣讲和解释法律，为顺利解决纠纷打下了思想基础。如王某诉某企业解除劳动合同一案，原告要求被告支付工资报酬与经济补偿金两项总和的六倍赔偿金，主要是因为该项请求源于原劳动部颁发的《违反＜中华人民共和国劳动法＞行政处罚办法》第六条规定，而本案属民事诉讼案件，不应适用该办法规定的赔偿标准，我们遂向原告详细解释了法律适用的条件，并告知其可依法向劳动行政执法机关主张权利，使之主动放弃了过高的诉求，为调解此案创造了条件。
（二）分类梳理，把握争议焦点劳动争议案件
虽然法律关系相对单一，但争议事项繁杂，当事人的诉讼请求和答辩主张往往有几项、十几项，而这些事项对应的法条、政策可能各不相联；有的当事人诉讼技巧有限，提出的请求超越管辖范围，甚至出现相互矛盾、诉辩不对应、缺乏内在逻辑关系等现象。法官应善于删繁就简，分类梳理，抓住主要矛盾，把握关键，整理归纳争议焦点，引导双方围绕关键点举证、质证、辩论。一般来说，劳动争议案件应确定以下争点：
1.因履行劳动合同发生的争议，焦点是劳动合同的效力和违约责任的归属；
2.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、离职发生的争议，焦点是决定的程序和辞、离的缘由；
3.因工资、保险、福利、统筹等发生的争议，焦点是标准的确定和国家劳动政策的适用；
4.因确认事实劳动关系发生的争议，焦点是劳资双方的从属性、依附性和时间性等等。如在审理某信用社诉苗某劳动争议一案中，仅被告提出的诉讼请求就有九项，包括确认解除合同决定无效，安排工作岗位，补发工资、资金，支付补偿金、赔偿金，补缴社会保险金，补调工资级别，原告请求撤销仲裁裁决等，而且涉及送达的方式和效力认定、仲裁裁决的时效争执。但经仔细研究发现，该案争执焦点一是原告解除劳动合同决定的合法性，二是仲裁时效的起算点。明确了纠纷的关键点，就能恰当调整审理思路，提高阅卷、庭审、评议的效率，及时、公正地作出裁判。
（三）掌握平衡，合理分配举证责任。
劳动争议案件的举证责任分配问题，历来有两种意见：一种认为劳动争议产生于企业内部，企业的举证能力明显优于职工，应由企业承担举证责任；一种认为应坚持“谁主张、谁举证”的一般原则。我们认为，在审理劳动争议案件时，法官应保持理性，抛弃情绪化的影响，依利益平衡理论，合理分配举证责任，平等保护当事人双方的合法权益，实现劳动法保护劳动者、促进劳动力资源优化配置的立法目的，同时也应避免追求形式上的平等，导致实质上的不平等。具体地讲，在审理劳动争议案件时，要按照劳动争议的类型、发生劳动争议的时间、当事人占有证据的情况、收集证据的能力等困素，合理确定举证责任的分担。例如，因解除劳动合同、企业开除、辞退、除名职工等发生的争议，应由企业方负举证责任，提供劳动合同、处理决定文本及送达回证、考勤记录等材料；因劳动者辞职、自动离职发生的争议，应由劳动者承担举证责任，证明其辞职、离职理由的正当性；因工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任，证明其行为符合《工伤保险条例》的规定；因企业拖欠职工工资和福利待遇等发生的争议，用人单位应承担举证责任，提供工资册或待遇发放记录、规费缴纳台账、调档晋档文件等材料。鉴于劳动者处于被管理的地位，在确定证据的证明力时，达到一般证明标准即可，而用人单位一方必须达到充足的标准。笔者认为，劳动者与用人单位之间具有实际上的不平等性，劳动者作为个体与组织严密的用人单位相比明显处于弱势，因此，在用人单位单方依法解除劳动合同时，劳动法及其相关行政规章作出了比较严格的规定。根据劳动法理论，单方依法或依约解除劳动合同的采送达生效主义，不送达或者不按规定送达均对他方无拘束力。
（四）注重调解，及时化解劳资纠纷。
劳动争议案件的双方由于利益分歧，对抗性强，矛盾激烈，而且多为群体性纠纷，如企业改制、结构性调整引发的劳动争议，涉及众多劳动者的利益，处理不当，极易诱发上访、闹访、群访等不稳定因素。从审判实践看，多数劳动争议案件被判恢复劳动关系。劳动者和用人单位之间的关系具有延续性，单纯判决结案可能激发新的矛盾，也容易造成判决难以执行。因此，审理劳动争议案件必须注重调解，把调解作为审理劳动争议案件的首选，从庭前、庭审、庭后三个阶段多做当事人的劝和疏导工作，缓和双方的对立情绪，争取其互谅互让，妥善解决纠纷。一旦调解失败，应当及时判决，维护劳动者和用人单位的合法权益，引导劳资双方依法建立和解除劳动关系，促进人力市场健康有序发展，维护社会和谐。