员工个体激励机制研究
员工个体激励机制研究
随着知识经济时代的来临，人的因素显得越来越重要，员工激励受到了人们的高度重视。下面是小编搜集的员工个体激励机制研究，仅供参考，希望对大家有所帮助。
一、建立和完善企业员工激励机制的必要性
1、是有效提升企业绩效的需要。
目前很多企业企业存在绩效不高、运转不灵的问题，尽管问题的原因是多方面的，但缺乏有效的激励机制是其中一个很重要的因素。如果这种状况持续下去，企业的运转和发展就会受到很大的影响和制约，这种局面改观的前提就是要建立和完善企业的员工激励机制。
2、有效应对日趋激烈的竞争压力的需要。
企业企业要生存和发展，就需要最大限度的激励各类员工，充分挖掘他们内在的潜力，不断提高工作质量和自身的竞争力。在残酷的市场竞争目前，只有建立完善的激励机制，才能充分调动起员工积极性，这样的企业企业才能在激烈的竞争中站稳脚跟并不断发展。
3、满足员工激励需求多样化的需要。
由于每个员工所处的经济状况不同、所受的教育程度不同以及社会地位上的差异，因而会产生不同的价值观，这将直接影响到不同员工的激励需求。如果能够满足每个员工合理的要求，就能达到有效激励的目的。通常而言，员工的需求主要包括增加薪水、友谊、尊重、信任、良好的工作条件和有意义的工作等多个方面的内容，目前单一的激励方式已不能满足员工的需求。
4、不断提升员工素质的需要。
随着新技术、新设备的应用，企业企业各类员工的业务知识和综合素质需要不断的提高和更新。只有建立科学的"激励机制才能建立良好的学习气氛，给员工的学习带来压力和动力，充分调动员工学习的积极性，使员工的综合素质得到不断提高，以适应企业企业不断发展的要求。
5、吸引和留住优秀人才的需要。
目前企业企业大都存在人才流失的现象，企业留不住人才，有很大程度上说明企业激励机制出现了问题。人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，给企业企业持续发展带来了很大危害，同时也影响企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”，面对国内外错综复杂的市场竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业的员工激励机制是企业企业人力资源管理者迫切需要解决的问题。
二、建立和完善企业员工激励机制的原则
建立和完善企业员工的激励机制，需要遵循一定的原则，才能使其效用最大化。主要有以下原则：
1、物质激励与精神激励相结合的原则。
物质激励是一种可量化的激励方式，如：工资、奖金、福利、津贴等；精神激励是一种不可量化的激励方式，如：荣誉、赞许、晋升等。物质激励是激励的基础，而精神激励是物质激励的根本。物质激励与精神激励不能偏向某一方面，是需要有机地结合起来，能使激励机制平衡。
2、激励的因人而异原则。
要根据员工的不同偏好，施与不同的激励措施。也就是说，把员工的需求作为激励机制建立的出发点，因人而异的制定激励的手段，才能使激励起到事半功倍的效果。具体到实践中，每一个人的需求和认识不同，对事物的理解也就不同。如给予偏好货币收入的人以高报酬或多发奖金，给予偏好名誉地位的追求者更高的地位。总之，企业应根据员工的不同偏好施与不同的激励措施，避免单一激励措施滥用的现象，这样才会起到更好的激励效果。
3、正向激励与反向激励相结合的原则。
在实际工作过程中，不是每一个员工的工作都是令人满意的，这个时候就需要实行反向激励，反向激励的实行需要掌握一定的尺度，因为反向激励如果过重就会使员工产生逆反的心理，进而做出更加不堪的行为来；如果方向激励恰当，却反而使员工痛定思痛，矢志不移的朝着企业目标而努力工作，所以在激励机制的实施过程中，要使正向激励与反向激励有效地结合起来，才能使激励机制更好地发挥效用。
4、长期与短期激励相结合原则。
长期激励对于一个员工来说是非常实用的，它可以使员工在不同时期不同状况下能够长久的保持一种积极的工作劲头，但是短期激励也是必不可少的，因为阶段性的激励更能使员工感受到企业的人性化管理，这会使员工突增工作兴趣，提高工作效率。因此，在激励机制的实施中要充分结合长期激励与短期激励，这样才能更好地实现激励目标。
三、建立企业员工激励机制体系
1、管理人员激励机制。管理人员是企业企业管理骨干的重要组成部分，管理人员工作的特殊性在于位置的特殊性和领导的艺术性。正是由于这类员工工作的特殊性，因此，也就决定了激励机制设计的特殊性：
（1）实行职务职能薪酬制。即依据员工履行职务的种类和程度来决定薪酬的制度，主要表现形式是依据职务进行分类，将每个职务分级定类，定出等级薪酬标准。具体程序为：首先要确定职务等级，主要是通过评定责任、难易程度资格和条件来确定；然后要设定职种，将职务种类相似而工作复杂程度和责任轻重程度不同职位归入一级。
（2）完善绩效考核机制。主要是采用KPI法，即中级管理人员合同中的效益类、营运类和控制类关键业绩指标（KPI）。由于管理人员工作性质和工作特点，很多工作在考核的时候难以量化，为了实现公平、公正的评价，所以，对企业企业管理人员的绩效考核实行KPI。通过分解KPI，定义指标等级，从而来建立指标库，减少对管理人员的主观评价。
2、专业技术人员激励机制。为建立一支研究和开发能力强、创新能力强、善于解决技术难题的专业技术人员队伍，重点应做好以下几个方面的工作：
（1）实施项目负责人制。项目负责人，不同于行政负责人，主要是负责项目的分工、协调，以及对项目进度、质量及实施效果负责。企业企业应根据项目研究经费的大小，允许项目负责人按一定比例提取奖励基金，用来激励和调动专业技术人员爱岗敬业、勇于创新的积极性。
（2）采用动态原则。为避免“职称到手，事业到头”现象，针对专业技术人员的管理和激励应运用动态的观点。简单来说，就是通过提高重要技术岗位的业绩工资分配系数来增加动态考核、动态聘任并附以强力度的奖金，从而来带动技术人员积极工作和勇于承担责任。
3、操作人员激励机制。目前企业公司一线操作员工的工资划分仍然受身份的影响，工资标准不能体现员工能力的高低、努力的程度，同工不同酬已引起操作员工的广泛不满；而且，由于企业公司操作员工的文化、技术素质较低，员工有通过培训提高自己工作技能和文化水平的强烈愿望。针对这些问题，操作人员的激励机制可通过以下措施构建：
（1）同工同酬。岗位工资的设置应建立在岗位劳动差别和个体劳动差别的基础上，实行动态管理、易岗易薪、岗变薪变，真正做到同工同酬。为了保证公司整体的稳定性，实施同工同酬并非简单。可以先试行“同岗同绩效”制度，即基本工资部分保留现行的标准，而由各采油厂、采气厂分配的奖金部分实行在同岗位工作的员工，不按身份确定奖金标准。
（2）培训。一方面，应当加强培训需求分析，提高企业员工培训的针对性。明确岗位要求，明确员工的需求是开设培训的依据。在进行培训前，应对员工的需求进行深入的调查。另一方面，要创新培训方式，丰富培训手段，突出能力和技能培训。积极探索灵活多样的适合培训内容和对象的现代培训方法和手段。