95后下属不好带？卓越的leader会这样做
近些年，越来越多的90后、95后开始成为公司主力，不可避免地会带着职场新观念冲击旧体系，从前工作讲“奉献”，现如今工作讲“自我价值”。
90后、95后是在互联网时代背景下长大的，拥有更多资源与信息量的他们，也拥有更多选择。曾有网络传言，90后平均每隔7个月就要跳一次槽，数据来源是否真实还有待确认，但也侧面说明了90后、95后在面对工作时，的确更“任性”、更“难管”。
那么，身为领导者，该如何领导他们，让他们发挥价值呢？
面对这一问题，我们特别邀请了清华经管领导力研究员徐中博士，他将基于“领导学之父”沃伦·本尼斯领导力的视角，在《徐中·本尼斯领导之道20讲》中来和大家分享：
如何激活90后、95后的创意员工？
1
90后、95后的创意员工不好带？
全球最大的调研机构盖洛普的董事长在其最新著作《IT’S THE MANAGER》中提到，在进行了关于新生代员工如何看待工作的调研后，结果得出：
千禧一代的6个新趋势：
第一点，不仅仅是为了薪水而去工作，他们想要工作的意义感。
这一点很重要。举个例子，我曾经看到一个故事，说马云他们大概2009年左右去美国拜访了很多著名的公司，并问了一个共同的问题“你们的竞争对手是谁？”
到了谷歌，他们也问了这个问题。
当时谷歌的董事长直接告诉他们：“我们没有竞争对手”，后来想了想说：“如果一定要说有竞争对手，那就是美国政府和美国宇航局NASA。这两个机构虽然给出的薪水可能只有谷歌的1/5，但是如果他们想向谷歌优秀的经理和工程师招手，那么很多人都会离开去那里工作。因为他们感觉在美国政府或者说宇航局可能会从事一些更有意义，更能够影响世界的工作。”
第二点，不再追求工作的满意度，而是职业发展。
现在年轻人看重职业的发展，就会更注重个人人力资本的增值，而不再只是工作满意度的问题。
第三点，不想要一个领导，而是想要一个教练。
在工业化时代，人们大多从事的都是重复性的工作，所以只需要布置工作、发布任务的老板。但今天的员工需要的是成长和人力资本的增值，需要的是舞台、自主和成就感，需要被信任、被授权、被激发，所以他们会更需要教练型的领导。
第四点，不想要一次性的年度评估，而是经常的持续对话。
现在是一个社交时代，微信、QQ等实现了人们的即时沟通，所以90后员工会希望有机会和领导进行更加直接、实时地沟通和对话。
《一分钟经理人》这本书就讲到，作为一个经理人，每天要拿出3个一分钟来和员工进行及时的反馈。
这3个一分钟具体是指什么呢？
一分钟目标。你要先在早晨花一分钟时间，去跟你的下属明确他今天的目标是什么；一分钟表扬。当你布置完任务之后，你要去观察和跟进，一旦发现你的下属有做得好的地方，立马表扬；一分钟纠正。如果你发现你的下属有做得不妥、需要纠正的地方，你要能马上纠正他。第五点，不想要领导关注他们的弱点，想要领导关注他们的优势。
现在的年轻人会更关注自己的成长，越来越多的研究表明，要想成长就是要发挥你的优势，而不是弥补你的短板。
以前“木桶理论”很流行，但是在今天这个时代，如果你的优势能够发挥出来，你就容易取得成功，容易建立自信，也容易被激发。这个时候再去弥补你的短板就比较容易。
第六点，不是在找一份工作，而是找一种生活。
工作对90后来说，已经不再是一种挣钱养家糊口的方式，而是要过怎样的生活的一种方式。这也是为什么现在越来越多的一些优秀的创意员工，他们会去互联网的公司，或者去找一些比较有创意的、有趣的工作。
这6点是盖洛普的最新研究，让我们了解了今天90后、95后甚至00后的新生代员工，他们在找工作的时候最关注的是什么。那我们接下来该怎么做呢？
2
如何激活90后、95后的创意员工？
要想解决这个问题，首先我们还是需要从领导力的角度入手，因为领导力和创新、创意是相互伴随着发展起来的。
而本尼斯作为组织发展和领导力发展的先驱，被誉为“领导学之父”。在30多年前就预见到了“如何激活创意员工”的关键所在。
他明确地提出，未来的时代是新经济的时代，新经济是要靠智力资本来推动，这是21世纪最重要的特征。创意会是全球的经济的发动机和货币，所以未来的领导者必须要激励和宽容那些有最佳创意的员工。
全球高管教练第一人马歇尔·戈登史密斯，也用一句话证明了本尼斯的这一论述，“from tell to ask”，意思是说我们要从告知转变为提问，成为教练型的领导。
如何成为教练型的领导呢？本尼斯提出了6个要素：
领导者需要具备的6个基本要素：
第一个：你要有指引性的愿景。
90后、95后员工会更关注事情的意义感和价值感，所以如果有一个愿景可以让他们看到你要带他们去到哪里？最后成功的画面是什么？那就可以激活他们。
比如很多创业公司、独角兽公司说要上市，但上市是一个目标，而真正的愿景是你要把它展开，就是上市以后你要做到什么。你可能想的是在全国开1000家分店，每天服务10万人，当这个目标在大家的努力下可以实现时，就会感到这件事带来的意义和价值。
比如美团，前不久他们实现了一天4000万外卖订单的新纪录，大家都在群里互相点赞转发，这就是一个能够激发我们对工作热情的很有画面感、很好的愿景。
第二个：你要有激情。
托尔斯泰曾说：“希望是清醒者的梦！”没有希望，我们就不能够生存，更不用说进步了。充满激情的领导者总能带给人们希望和鼓舞。
第三个：正直诚信。
正直诚信有三个不可或缺的组成部分：自知之明、坦诚、成熟。诚信这个词在很多企业的文化中都是特别重要的一个价值观。
自知之明是我们任何一个人所面对的最大的挑战之一。古人讲，知人者智，自知者明。我们要能够真正地了解自己，认清自己的优点和缺点，清楚自己想做什么以及为什么要去做，否则除了最表面的意义，我们不可能达到任何真正的成功。
“坦诚”是自知之明的关键。坦诚基于真实的思想和行动，是对原则坚定的忠诚。领导者不能违背自己的良心或放弃自己的原则去迎合时尚。
“成熟”对领导者来说非常重要，每一位领导者都需要在被追随中积累经验和获得成长，学会专注、敏锐，能够与他人合作并向他人学习，从不卑躬屈膝，总是充满真诚。只有自身具备了这些品质之后，领导者才能够鼓舞他人。
第四个：信任。
领导力是一种关系，关系的核心是信任。信任是一种无法获取、必须赢得的品质。它是同事和追随者给予的；如果没有它，领导者就无法行使职责。所以即使是世上最美好的愿景，如果在组织当中缺乏信任，同样是毫无意义的。
但是很多领导者不是不愿意给予下属信任，而是不放心。为什么不放心？他怕下属出错，但是出错又能怎么样呢？一个新手不出错能够快速成长吗？
去年我在给中国移动的一次培训中，有一个总监说了这样一句话：“你们大胆地去创新、去试，做成了是你的成绩，出了问题，我来担着。”他就是用信任为他的下属创造了一个分享利益、风险共担的宽松的环境。
第五个：好奇心。
90后、95后的创意员工都是有创造力的，他们都是充满好奇心的，是开放的，作为领导者，你更需要有开放、好奇的心态，乐于冒险，努力不断地尝试新事物，尽可能地学习更多。
第六个：勇气。
领导者特别需要勇气，因为要创新、创意，就会有失败的概率和风险。所以你要有勇气去面对一些挫折和失败，并能在挫折和失败中学习。
实际上，以上我们谈论的这些要素，并不是那些天生的、无法改变的品质，而是后天可以去培养的。
因此本尼斯说：21世纪人人都是领导者，人人需要领导力，领导力与职务无关，领导力的本质是影响力，是自知、自信、自强的能力，是“成人达己”的角色状态。领导力并非是少数人的特权，也并非天生，而是人人都可习得的品格、技能和行为，是可以后天造就的。成为领导者，其实就是成为你自己，成为自己人生的创造者。