管理者的内心独白：会管心的领导最高明
曾有一位企业管理者说：
“过去管理企业我主要管事，可永远有管不完的事，每件事情都需要我决策，每项工作都需要我把关。虽然我不一定比别人专业，但由于我是公司老板，是企业创始人，因此，我必须这么做。可是，我并没有取得满意的管理效果。”
这位管理者的一番话揭示了很多管理者共同的困扰：事必躬亲，却往往事与愿违。诚然，有一部分人在成为管理者后，依然习惯于“管事”，凡事亲力亲为导致忽略了“管人”。然而，企业在发展过程中，事情层出不穷，管理者纵然有三头六臂，也难以应付过来。
因此，不妨转变一下思路，与其“管事”，不如“管人”——管好几个重要的部属，授权给他们，让他们有充分的权限替你分忧，有充分的自由发挥自己的聪明才智。
那么问题又来了，怎样管理好重要部属，又怎样才能充分调动部属和员工们的积极性呢？如果只是单纯地“管人”，恐怕难以奏效——世界上优秀的管理者善于通过“管心”来达到“管人”的目的。
01.
管理者的内心独白：会管心的领导最高明
在绝大部分时候，只会管事的人会被叫“总管”，会管人的人才称得上是管理者。而真正管人的管理者精髓，在于管心。一旦你成为管理者，管好了人心，你才能人心所向，才能让员工从行为上、精神上都有一种自动自发的意识，使大家为团队的目标积极主动地工作。
就像一根筷子可以轻易被折断，但如果将十根筷子牢牢地捆绑在一起，那么就不容易折断了。团队管理也是同样的道理，只有让每个人的努力方向一致，才能最大程度地发挥团队的合力。
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综上所述，会管心的领导最高明，这里所说的“管心”，其实是通过非权力影响力来赢得员工的心，使他们感觉受到企业的信任和器重，使他们有机会发挥自己的才能，并从企业获得所期望的薪酬，这样他们才愿意追随企业。
落到实际中时，身为管理者，应该如何弱化权力影响力，强化非权力影响力呢？比如，通过自身的人格魅力、领袖气质、以身作则的品质去影响员工；通过对员工表达关心、信任、理解和支持，赢得员工的忠心；通过感情投资、金钱奖励、职位匹配等，让员工感受到认可，满足其自我实现的心理需求。
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伟大的思想家孟子在两千多年前就说过：“得人心者得天下。”企业要想获得长足的发展，必须在赢得人心的基础上，将人才的价值最大限度地发掘出来。
02.
成为会管心的管理者：从爱的关怀开始
退一步说，一个管理者的成功需要的最核心的状态有两种：
第一，有没有自己独特的理念不重要，关键是要有坚定的信念；
第二，要有从容的心态。
无论在任何行业，要做到这两点都非常不容易，因为每一个人对这个行业都可以批评指正。
以某服装品牌为例，最开始做情感营销的时候，合作的第一家公司给出了广告案。管理者说不做广告，只做活动，把钱花在消费者身上。这家合作公司当时就给出了一句评语：“这样做活不了的。”但管理者当时非常坚持，说了一句到今天都很有水平的话：把钱花在消费者身上永远是最对的。
再多退半步，其实管理者把钱花在两种人身上永远是对的：
一是消费者，
二是员工。
你的品牌能做多久，就看消费者脸上的笑容和使用你品牌产品的感受。但企业能走多远，就看你的员工，看他在这里工作生活的感受。
一年两年，信念和心态在结果上可能看不出来差别；十年下来，就会发现差距。在不同心态和信念中，一个企业的基因就形成了。一个团队的基因形成以后，很难改变。其实说到底，品牌就是一群人、一件事、一辈子，这群人的基因形成了以后，基因再调过来已经没有可能性了。
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还是以这家服装品牌为例，多年来，该企业人员流动率在2%以下。人员流动率不高的原因是：管理者坚定的认为，人才不是靠留的，假如企业真正到了要靠求人留下，企业就很糟了。
企业如果建立了很好的氛围和环境，人的能量会非常强。环境因素越强，人越走不了。员工离开，管理者都要同他聊天，哪怕最基层的员工，都要听听走的原因。留下来有很多因素，但离开的原因能有共同点。
走的主要有两类人：
一类是心理的承受力欠缺。这类员工占很大的比例，他们觉得为什么部门主管不够重视他，或在部门中觉得不公平，这样的通常半个小时谈话就可以把人留下。例如和他们谈人生目的，大部分人能听懂——人生要到哪里，是你自己的。
每一个人前进的过程中都会有磕碰，被一个石头绊倒了，因为那个石头放弃了往前跑的人是不是很愚蠢？很多人是为了把石头搬开，也很愚蠢。最后石头搬完了，你会发现你的目标是大海，人家在游泳了，你还一身臭汗在搬。
也许这半小时的谈话就是这个员工人生的顿悟。石头在每一个人的前进道路上都存在，因为石头而放弃了、不跑了，这很愚蠢；留下来搬石头也很愚蠢。这个很浅的道理大部分人都能明白。
第二类是因为环境要离开的。这一种人往往能力很强，如果在这里没有机会，有了一个更高职位的机会，离开也是合理的。但往往这样的人走了，管理者更应该和他的主管去沟通，对主管逐渐进行调整，因为这或许更应该归结于管理问题。
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员工的流动是合理的，但在这个过程中要找到员工流动的因素。如果因为环境而走，那就下决心让这里的环境充满魅力。例如下午茶都是不同的，员工早餐可以在公司吃，午餐也让吃得很好；父亲节礼物、春节礼物都给到位；薪金也是中上水平，培训上也敢投入。
其实企业前期选人选对了，后期花钱投入精力也足够，员工轻易不会走。员工流失大部分原因在于企业疏于对员工的投入和管理。
所谓的“管心”落在人力资源做两件事：一是职业规划，哪一年该有什么评定，没有空间的人当然要走；另外就是爱的关怀，不同的员工，不同的年限，要给他们爱的滋养，这种东西越多，越有聚合力。
03.
心理体检，让爱的关怀可量化
在这个经济迅猛发展的社会，在这个竞争异常激烈的年代，人才对企业的重要性不言而喻。如果企业想得到人才的支持和效忠，希望他们为企业的发展出谋划策、做出贡献，就必须把对人的重视程度提升到最高的高度，秉着“以人为本”的管理理念，通过人性化管理来赢得人心。
而“以人为本”最终需要回归到每一个个体本身，让这些爱的关怀可量化，易于感知。企业想要给员工爱的关怀，不仅要把硬性环境做好，也不可忽视软性环境的建设。人们在亲历城市快速发展带来的个人机遇时，也无一例外的承受着雾霾、高房价、职场竞争、交通拥堵、子女入学、人际交往和婚恋问题等诸多压力，不少人因此难以适应，陷入紧张、压抑、苦闷和焦虑的情绪之中。在这个时候，让爱的关怀可量化，落实到为心理健康做检查非常有必要。
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众所周知，许多心理疾病并不是一朝一夕产生的，也具有生理疾病所常有的“潜伏期”，是由心理问题演变而来。对企业来说，由单个员工的心理问题在人群中带来的波纹式影响，所扩散造成的严重后果，对企业整体运营会造成威胁甚至不可挽回的损失。如果能够通过心理体检手段及早发现，再通过专业的心理咨询师、心理医生适当疏导或对症诊治，就可以收到较好的效果，防止心理问题演变成严重的心理疾病，避免影响企业生存发展。
同时对管理者自身而言，及时了解和掌握员工群体的心理健康状况，也能够更高效的辅助企业管理实施决策。综上所述，心理体检不仅是最方便快捷准确的识别方法，基于企业发展建立心理预防机制考量，心理体检是必须的、也是重要的手段。
与身体体检一样，心理体检是用数据来说明你的心理健康状态。其具体是指根据心理学理论，在心理专业人员的指导下，按照一定的操作程序，借助量表、仪器和访谈，对受检者的情绪、记忆、智力、个性等心理特点做出科学推论和数量化分析，并给予相关心理健康教育和指导。目前，心理体检采用专业心理问卷测评。问卷分为两类，一类是自评问卷，由参加体检的个人在专业心理体检工作人员指导下自己完成；另一类是人们评问卷，由专业体检工作人员根据对参加体检人员的观察和提问填写。可采用纸笔作答和计算机呈现两种方式。
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北京六合心理研究中心通过对受检者情绪、个性等心理特点做出科学推论和数量化分析，定制个性化企业心理健康方案，可为管理者提供多样化应用场景，如员工入职心理体检，中高管理层领导选拔心理体检，员工职业倦怠心理体检等，通过专业量表筛查，客观、系统、全面了解个体心理健康状态，不仅可以发现员工的抑郁、焦虑、强迫、人际敏感等心理问题，甚至比较严重的精神病性症状等倾向，同时评估在人格特质时，也能看到员工身上，诸如：缺乏责任心，脾气暴躁，思维封闭，没有同理心等不良个性品质，从而帮助企业做出有效的筛查，降低后续发生恶性事件的风险。有效维护和提升员工整体心理健康水平。
事实上，心理体检适合任何群体。对普通人而言，心理体检并不意味着一定有心理或精神疾病，它可以让我们更加重视每个人的心理健康。比如，当你想要更加充分地了解和认识自我；当你遇到了重要的选择但又感到迷惘；当你感到压力重重，又无力应对，受到婚姻家庭的关系冲突而不知如何解决；当你感到莫名的恐慌和不安；当你出现食欲减退、失眠，腹泻等躯体不适症状，但又查不出躯体的实质性问题……不妨让自己接受一次心理健康体检。