海尔“午睡门”事件：开除员工的背后 是企业宝贵“客户”的流失

作者：擎冰。跨界媒体人，企业培训师，成长中的职场创作者。立志呈现有料、有趣、有温度的职场内容以飨读者。

最近海尔集团的“午睡门”事件引发了整个社会热烈的讨论。

站在公司视角：依照规定，海尔的督查组抓住了几个违反公司硬性规则的员工，在工作的时间，公共的工作区域，七倒八歪睡了一地，不但影响海尔门店形象，还树立了消极怠工的坏榜样。

站在员工的视角呢：中午紧凑的休息时间，员工还得分成三批就餐，实际的吃饭时间才30分钟，休息的时间都不够，遇上检查组巡查，还不让午休，连轴转满8小时，弄不好晚上还得加会班。

“你有你的道理，我有我的内情”，面对这种矛盾的冲突，是维系企业制度的刚性？还是根据员工实际情况法外容情？

不管这个两难的问题是否有最合理的解决方案，至少海尔集团没有给出一个称得上“有技术含量”的处理决定。午睡的员工收到了“一周内办理离职”的通知。引发整个集团内部一片唏嘘。

在这场事件中，看似完全照章办事，但如果员工真的是因为时间紧张而造成脱岗午睡，那么为整件事买单的只有员工，而海尔公司的管理过失则被选择性的忽视了。

无疑，“按章办事”是管理中最省事、最有据可依的决定，但未必就是最合理、最无后顾之忧的决定。看似符合公司制度政策的处罚其实是管理者对制度的教条主义执行：不论具体的情况，不做具体的分析，只为大张旗鼓地把公司立威的大旗竖起来。

名义上，海尔公司只是辞退处理了四名“上班脱岗午睡”的员工，实则，海尔流失的是所有海尔员工的“向心力”。推心置腹的想，海尔的员工在此事发生之前，或许会以自己是海尔集团一员为自豪；但是在此事之后，免不了周围的朋友要调侃：“听说你们公司不让午休？”

虽然一个假设的玩笑，却可想而知海尔的员工对于企业的热爱与自豪，自然蒙上了“午休门”的阴影，无可避免。

企业界，很早就流行一句话：员工是企业最大的客户，员工是企业最根本的财富。

抛开企业对员工的人文关怀的责任与义务不提，就单纯从企业生存和发展的角度来说，员工都是决定一家企业能否健康走下去的核心因素之一。所以企业的决策，有必要考虑到对员工的影响并照顾到众多员工的感受。

对于一家企业，员工是直接影响企业客户的人。

很多企业强调员工要有统一的服装、形象、口号以及统一的对外口径和服务标准。虽然这些都可以通过制度的要求、奖励和惩罚的设置从形式上统一。但是真正能实现员工对客户服务质量提升的，是来自员工对自家企业的真心喜爱。

服务行业标杆企业——海底捞的董事长张勇，就曾分享过让员工真心热爱企业的秘诀：企业首先把员工当自家人，不止是嘴上说说，更是在行动上执行。在海底捞扩张之初这个理念尤其被每一个初创的团队员工深刻体会到。以至于员工也投桃报李，真正地把海底捞公司当成家的所在和事业的所在。

通过这样的心态和文化影响出来的海底捞服务人员，是真正意义上把服务意识植根在身体里的，这一点从他们发自内心的微笑和对顾客无微不至的关怀上就可以看出。而且，这样的状态源自内心，不需要伪装，也没有疲惫。

从另一个角度来说，一家企业，争取到了一个真正认可它的员工，就等于争取到了这个员工的家人及周边潜在朋友的支持。作为每日与公司的业务和产品打交道的员工，不仅是最熟悉企业文化和品质的人，也是企业最坚定的支持者。

很多员工即便因为各种原因离开了原来的公司，但是因为他们自身了解企业的产品和品质，甚至还会带着以前的职业习惯而继续支持“老东家”，这样的情感和习惯甚至比很多老客户来得都更忠诚。

员工除了在外部帮助企业争取更多的认同企业的客户，对内同样也在内部培养更多认同企业文化的新人。员工更是能直接影响新员工的人。

很多企业老板总是很困惑，为什么现在员工很难招，招来的新人很难培养，总以为是大环境影响人才少、成本高。其实，真实的原因极有可能是因为企业没有“服务”好自己的员工。

职场老人往往知道，企业入职的新人，往往在入职一周内会有一个极不稳定的周期，可能上班没两天突然就不来了。为什么会有这样情况出现？其实问题就出在老员工身上。

公司平日里亏待了员工，或者对员工太过严苛。员工对新人传递的情绪和信息就不会好。

通常新人入职都会由人事领着先了解公司的基本情况和企业文化，由人事把公司最具有正能量、最有前景的一面展示给新人，新人刚刚燃起对新工作的期待，老员工的冷水就浇上来了：

新员工：哎！听说公司已经做完B轮融资了，马上就上市了？是不是真的？

老员工：上市？忽悠小白的，早着呢！关键是哪怕真上市了，跟咱们做事干活的有什么关系，又不会分你干股。

类似这样的冷水，泼在新员工身上的还有很多。这些老员工心中的情绪和不满有些时候是自然的、无意间的流露，甚至都难以通过公司制度和纪律禁止，对新人的杀伤力又往往是致命的。

所以这些企业招不到新鲜的血液，往往不是因为条件待遇，而是因为公司在努力招人，老员工却在“努力”撵人。

除此之外，那些在“冷水关”中有幸生存下来的新人，进入工作岗位之后更加需要老员工的“传帮带”。如果老员工都对公司心有芥蒂，又如何能指望他们能培养出靠谱的“接班人”呢？

所以对于企业而言，未能争取到内部员工这类“重要的客户”，将直接影响整个企业的新老交替和人才培养，从而给整个企业的发展蒙上危机的阴影。

同时，员工还是企业核心关键“产品”的生产者和执行者。无论是实体形态的商品型产品，还是无实体形态的服务型产品，最终的执行人都是员工。产品或者服务质量好坏直接决定了企业的生存口碑。

马掌钉的故事，相信不少人都听过：少了一个铁钉，丢了一只马掌。少了一只马掌，丢了一匹战马。少了一匹战马，败了一场战役。败了一场战役，失了一个国家。

企业其实就是浓缩版的国家。如果每个员工都在自己的工作中都“少钉一个马掌钉”，那么企业的产品就将逐步失去核心的竞争力，陷入万劫不复的境地。

虽然很多公司会通过制度规定和工作检查来规范员工的工作质量，但是这往往只能保证员工最低的工作质量，却难以激发员工真正的工作激情创造更高的工作价值。

曾经有一家做特种果汁的企业，就因为老板对员工不重视，把自家的员工当成可以随时替换的长工。长期执行超长时间加班制度，却又给员工非常少的薪水，造成员工对于工作缺乏激情，应付了事。

员工们都觉得自家生产的果汁口味一般，但是没有人对此表达意见：“反正都是公司的事，钱都是老板赚”。员工抱着这样的心态做事，而老板又抱着地主的心态对待员工，这家企业的产品很快就被众多的竞争对手超越并淹没在市场市场中。

等到企业老板反应过来的时候，对手的竞争产品已经推出了第三代新口味，获得了消费者的好评而大卖，同时还申请了技术专利，对这家果汁企业形成了技术壁垒，从此这家果汁企业一蹶不振、再难翻身。

其实这就是一个非常典型的“马掌钉”故事。因为企业没有“服务”好最大的客户——员工，导致企业彻底失去了自己最具生命力的客户。

写在最后：

回顾海尔的“午睡门”事件，本质是什么？有犀利的网友评论：“午睡门”的真相是海尔为了强调公司制度的刚性，抓了几个正好在枪口上犯错的员工“祭器”，对于海尔的管理立威，开除四个普通的员工，是一件非常低成本的划算的买卖。

这也是为什么这件 “按章处罚”的事件出来的时候，逻辑上无可挑剔，却让众人觉得有些别扭、有些不公平的原因：员工犯错是事实，而员工不够时间休息也是事实，本是有因才有果，但是为此埋单的，只有员工的过失……

文行此处，想起了那句传了很久的话：企业让员工吃亏，员工就会让客户吃亏，而客户最终会让企业吃亏。

每一个努力的员工，都是企业的宝，何不对他们好一点？像对待企业的客户一样去对待企业的员工吧！他们必定会返还惊喜和回报！

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