HR必读！1篇文章 3种方法教你如何解决疫情期间劳动合同签订障碍
一文阅读，全面掌握疫情防控期间与劳动合同签订有关的人事工作要点，值得HR收藏。
01第一类：尚未入职的新员工
企业招聘新员工并经面试等环节评测合格决定录用，但因受疫情影响导致员工无法按时前来企业报到并办理入职手续的，企业可延缓安排员工前来办理入职手续的时间。因《劳动合同法》上企业用工义务的产生是以劳动关系的建立为前提，而劳动关系的建立又是以用工行为的发生为基础。而受疫情影响被聘用员工尚未入职正式开始履职工作，用工行为尚未发生，故企业此时无须履行包括支付工资报酬、缴纳社会保险等在内需由用人单位依法承担的义务。而作为用工义务的范围之一，劳动合同的签订义务也是以用工行为发生和劳动关系建立为基础的，故企业可暂缓与尚未入职的员工签订劳动合同。
上文提到的“员工无法按时前来企业报到并办理入职手续”既包括员工是因自己被采取隔离治疗措施、被采取医学观察措施、被采取限制出行措施、被采取隔离管制措施等疫情因素无法按时前来企业处报到入职的情形，也包括企业因自身因素决定延迟复工而使得员工无法按时前来办理报到入职手续的情形。新聘用员工不属于上述受限情形且具备报到条件的，在企业决定复工后，HR应立即通知员工前来办理入职手续，安排其上岗履职。
企业能否拒绝录用因疫情影响无法办理报到入职的员工呢？答案是不可以。因企业已决定录用员工，而员工也同意入职企业，双方在招聘和录用这一意思表示上已经达成一致，双方在法律上已建立“招录合同关系”且具有法律效力。虽然疫情对于该合同的履行的确造成了一定影响，但不足以导致合同的无效或者解除，而只是处于暂时中止履行状态。待疫情因素消失后，双方可以继续履行该合同，企业HR应通知员工按照双方重新约定的时间前来办理入职手续。企业单方解除“招录合同关系”拒绝录用该员工的，员工可追究企业民事法律上的缔约过失责任。因此时双方尚未建立劳动关系，故不适用劳动法律法规处理双方争议。
自新员工成功办理报到入职手续当日一个月内，企业应依法与该员工签订劳动合同。
第二类：已经入职的新员工
员工在农历春节前已办理入职到岗手续，HR拟准备节后与其签订劳动合同。现因疫情因素无法办理劳动合同面签手续的，HR应如何处理？
1、企业已经复工的，但员工受疫情因素影响无法办理劳动合同面签手续的。
第一步：HR可将劳动合同的电子文档通过互联网即时通讯工具（例如微信）发送给员工，询问员工对合同内容有无异议。员工有异议的，HR应代表企业与员工协商敲定劳动合同的最终定稿内容。员工无异议的，进入下一步。
第二步：员工居住处有办公打印设备的，HR应指示员工将定稿劳动合同电子档打印指定份数后由员工将空白处内容填写完整并在合同末部的落款处签字，再通过快递将全部份数的劳动合同邮寄至企业办公地。HR签收劳动合同后，经审查确认合同内容完整、准确，员工签名笔迹一致无异的，应按企业盖章流程办理劳动合同盖章事宜，劳动合同签订工作正式完成。
第三步：员工居住处没有办公打印设备的，HR应在办公地将定稿劳动合同电子档打印指定份数并将空白处内容填写完整后，再通过快递将全部份数的劳动合同邮寄至员工现居住地。员工签收劳动合同后，经审查确认合同内容完整、准确的，应在合同末部处签名后将所有劳动合同寄回HR，由其办理劳动合同的盖章后确认劳动合同签订工作正式完成。
2、企业因受疫情影响决定延迟复工，致使双方无法办理劳动合同面签手续的。
企业决定延迟复工，HR也只能居家办公。为解决劳动合同的签订问题，HR也完全可参照第一种情形的三个步骤完成劳动合同的签订工作。因为企业尚未复工，故劳动合同落款处应由企业盖章的工作无法完成。对此，HR可参考以下几种方式解决这一问题：1、因为上述每一步骤的最终环节均是由员工将纸质劳动合同寄回至HR处，故HR可待企业复工时再完善合同落款的盖章工作；2、HR可在与企业负责人协商后将纸质劳动合同再次邮寄至企业法定代表人居住地，由其代表企业在合同落款处签名，与企业盖章具有同等法律效力。
3、较为极端个别的情形，致使双方无法按照上述步骤完成劳动合同签订工作的。
此处所称的较为极端个别的情形包括：员工与HR的居所均无办公打印条件，附近又无文印机构或者文印机构尚未复工的，又或者一方居住地快递公司无法有效送达文件的（例如个别村镇采取自我封闭措施，拒绝一切外来人员的情形）。对于此种情形，我们的建议是：HR可先行通过微信等工具将劳动合同电子档发送给员工，由双方对合同内容先进行定稿确认。定稿后，HR可建议员工通过微信等工具发送一段员工自拍的，内容为“某某HR给我发送的劳动合同我已阅看，我对合同内容无异议。因疫情管控限制，双方暂无法面签劳动合同，我通过本视频表示自己同意签署该劳动合同”的视频。如双方日后就书面劳动合同延迟签订产生法律争议的，该视频可以视为企业已履行了签订劳动合同的提示义务，主观上没有恶意或过失。待后续具体补充完善书面劳动合同签订条件后，HR应主动安排双方“补签”劳动合同，劳动合同的签订时间应填写为上述视频发送的时间。
因疫情影响导致劳动合同无法及时签订是否会产生双倍工资的法律风险？
根据《劳动合同法》的规定，企业是需在用工之日起一个月内完成与员工签订劳动合同的工作。现因在此一个月内出现了无法预估的疫情因素影响，企业延迟复工，员工返岗受限，企业无法及时与员工签订劳动合同的，是否会产生双倍工资的法律责任？
根据目前的主流观点，因为本次疫情是劳资双方均不可预见且无法采取有效措施予以防范和制止的，故目前官方均认可将本次新冠肺炎疫情定义为法律上的“不可抗力”。我们知道，因受不可抗力的限制，导致一方或双方无法履行约定义务的，不承担法律责任。自然，企业所负的劳动合同签订义务也应被归入免责的范围之内。同时，因为不可抗力的影响，需要依法计算的期间也可应中止计算。待导致不可抗力的因素消除后，期间恢复计算（非重新计算）。劳动合同签订义务所规定的一个月，也应适用因不可抗力导致的中止计算情形。在因疫情导致的不可抗力因素存在时，该一个月期间暂停计算，也不会因此产生双倍工资的法律责任。
可以适用的情形包括：被采取隔离治疗措施、被采取医学观察措施、被采取限制出行措施、被采取隔离管制措施的员工（四类人员）、企业因官方要求被限制复工或自行决定延迟复工等情形。之所以企业停产停工的情形也可被纳入免责的情形之中，是因为企业延迟复工是因不可抗力的疫情因素所导致的。上述情形消失后，原先中止计算的一个月期限应当恢复计算，HR应尽快安排完成劳动合同的签订工作，避免产生支付双倍工资的不利后果。
总结：签订劳动合同是企业的法定义务，HR需谨慎重视。疫情当先，如何突破劳动合同的签订困境，HR应以员工的状态条件来具体施策，灵活运用多种方式方法，主动实施，积极作为。
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