公司裁员 通才与专才 谁存活的概率更大？

后疫情时代的影响是全方面的，为了活下去，企业不约而同选择了裁员。裁员不仅仅是企业新陈代谢的正常行为，也是降低成本、对抗风波的手段。貌似这时候没人提忠诚度了？

裁员时，到底对通才下手，还是把专才扫地出门？

一、一定是通才与专才二选一？

公司的人才，普遍可分成两种：刺猬型人才（专才）及自助餐型人才（通才）。

刺猬型人才，靠着在某个领域专心培育出来的专长，一招打天下；反观自助餐型人才，像走进一家自助餐店，什么菜都有、什么都可以选择，但菜不太会让人印象深刻。

在这个裁员倾向上，我们似乎陷入了误区，在通才与专才间二选一，而事实上，公司有不止一个专才，也有大量的通才。

后疫情时代，无论企业在哪个发展阶段，企业的唯一愿望就是活下去。这时候企业会尽可能压缩业务，最大限度地节流。这时候，高薪、非核心业务的专才，很容易成为出头鸟，不幸被裁。

专才被裁员，并不意味着通才可以幸免于难。因为业务萎缩，通才的施展空间也被压缩，这意味着通才的价值严重缩水，因此，部分表现平平的通才也会出现在裁员名单。

二、专才与通才之外，还有全才

事实上，通才和专才，我们不能割裂开来看。就像HR的发展，无论一招鲜还是齐头并进，最终都要殊途同归，在全面的基础上纵深，或在特长的提前下不断延伸。

大多数的管理者，既是专才，也是通才。在大部分企业，你想成为管理者，首先个人能力要突出，要有拿得出手的成绩，这时候一定是个专才。

企业有人才培养机制的，会实行轮岗，让你一专多能，全面了解企业的运营模式。有些企业虽然没有类似的机制，但挡不住一些人的悟性，他会有意识地去了解，提高，当内部竞聘时，机会是不是更大一些？

在企业不得不裁员时，会最大限度地才掉高薪的专才和价值不大的通才，但那种集专才通才于一身的，往往会安全上岸。为了活下去，企业会尽可能地压缩编制，减少人工支出，在工作不饱满的情况下，能够在专才和通才间无缝转换的，无疑更符合当下企业的需求。

三、企业要的永远是能解决问题的人

无论疫情前后，企业要的永远是能解决问题的人。相对而言，专才对解决领域内的问题更有发言权，几乎相当于风向标，而通才更偏执行。

如果失去专才，相当于失去了方向，通才可能会成为无头苍蝇，只会做消防员，处理火烧眉毛的问题，但对问题的预防，纵深，根治，则显得办法不错。

当然，在企业面临生死存亡之际，技术含量不高的通才，因为可替代性强，他们的工作量会被强制分解下去，通才的优势荡然无存，被裁一点也不意外。

因此，在裁员时，我会尽量让专才与通才维持在一个合适的比例，形成最小的战斗单元，最大化地提高人效。这时候，那种集专才与通才于一身的管理者，会对专才有致命的影响。

四、逆向思维看通才与专才的裁员

按我们的逻辑，到底是裁掉通才，还是专才，可能会收到企业发展阶段、老板需求等各种内外因素的影响，一时之间难以定夺。

我们不烦用逆向思维，当这些通才或专才被裁员，企业恢复元气后，通才与专才，哪个招聘难度更大，或者培养周期更长？

在某些行业，专才的重要程度无与伦比，招聘难度也更大。这类专才，不仅要投入更多的能力和精力对自己专业有更加高的要求，还要构建一个属于自己的个人品牌，扩大对客户的影响力。而通才，只能是绿叶般的存在。

通才与专才各有各的优势，但在企业生死存亡之际，雪中送炭的专业远比锦上添花的通才要更有价值。

如果裁员，留住企业的核心人才，就等于留住了企业的命脉。如果放任一批专才投到竞争对手门下，这种自掘坟墓的行为什么样的老板才做得出来？